Kila mahali kuna biashara ya maisha. Bado hakuna nyanja kama hiyo ambapo huduma za malipo hazingekuwepo. Na makampuni yote ambayo hutoa huduma hizi huajiri idadi kubwa ya watu. Tunatumia muda mwingi wa maisha yetu kazini, na kila mtu anataka kufanya kazi anakopenda, kujisikia vizuri na kupata fursa ya kutambua uwezo wake.
Maisha ya makampuni ya kisasa katika uwanja wao wa shughuli, yanafanya kazi katika soko la kibiashara na lisilo la kibiashara, utendaji wenye mafanikio katika mapambano ya ushindani unategemea zaidi wafanyakazi, ambao meneja lazima awasimamie kwa ufanisi. Hebu fikiria utaratibu mkubwa ambao una sehemu nyingi na huanza kufanya kazi unapoingiza betri au kuanza sehemu moja. Betri au sehemu ya kuanzia ni kiongozi ambaye lazima awape wafanyikazi wake hali nzuri ya kufanya kazi inayofaa kwa kazi zinazofanywa, tafuta kitu ambacho kitawafanya wafanye kazi (katikamaana nzuri ya neno "nguvu") na kuhamasisha kukamilisha kazi. Hapa ndipo motisha inapoingia. Na katika wakati wetu, ni motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyakazi ambayo inazidi kuwa muhimu. Lakini mambo ya kwanza kwanza.
Hebu tuelewe masharti, au Misingi ya Msingi
Kwanza kabisa, unahitaji kujifunza kutofautisha istilahi mbili zinazofanana (na viasili vyake) kutoka kwa kila nyingine - motisha na motisha. Mara nyingi, wasimamizi wakuu na wasimamizi wa HR huleta dhana hizi kuwa moja, wakiamini kuwa zinamaanisha kitu kimoja. Lakini sio sawa. Kuchochea kwa wafanyikazi hufanyika kwa sababu ya ushawishi wa nje, ambayo ni, tija huongezeka kwa msaada wa levers za nje kwa kuamsha wafanyikazi, na mara nyingi kwa msaada wa maadili ya nyenzo. Motisha, kwa upande wake, hutoka "ndani ya mtu", yaani, kazi za kuwapa motisha wafanyakazi ni pamoja na kujenga mambo ya ndani ya motisha katika kujitambua kwa mtu ambayo yatamtia msukumo wa kufanya kazi za kazi.
Tofauti kati ya motisha ya nyenzo na isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi
Unaweza kuwahamasisha wafanyakazi kwa usaidizi wa maadili yanayoonekana na yasiyoonekana. Hiyo ni, hii inamaanisha kuwa vikundi viwili vikubwa vinaweza kutofautishwa - motisha ya nyenzo na isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi. Jina la pili la motisha ya nyenzo ni kiuchumi. Wasimamizi wengi bado wanaamini kuwa njia bora zaidi ya kuboresha kuridhika kwa kazi na tija nimshahara. Lakini ili kuelewa kwamba imani hii ni ya makosa, unahitaji kuzingatia piramidi inayojulikana ya mahitaji ya Abraham Maslow. Kwa wale ambao wamesahau, tunakumbuka kwamba kulingana na piramidi yake ya mahitaji ya mwanadamu, wao ni wa aina tano:
- kifiziolojia, pia ni msingi (mahitaji ya chakula, usingizi, joto, makazi, ngono, n.k.);
- usalama (haja ya mapato thabiti, kujiamini katika siku zijazo);
- kijamii (haja ya mawasiliano, hisia ya kuwa wa kikundi cha kijamii au shirika, n.k.);
- heshima na kutambuliwa (haja ya kuwa mtu mwenye mamlaka, kuwa na ushawishi na mafanikio, n.k.);
- kujitambua na kujieleza binafsi (haja ya kutambua uwezo wa mtu mwenyewe, vipaji, matamanio, kujitafuta, n.k.).
Kama unavyoona kwenye piramidi hii, ni viwango viwili vya kwanza pekee vya mahitaji vinaweza kutoshelezwa na pesa. Kuridhika kwa viwango vifuatavyo tayari kunaathiri nyanja za kisaikolojia na za kibinafsi za maisha ya mtu. Kwa hivyo, motisha ya nyenzo ni nzuri kwa muda mfupi tu.
Njia za motisha kwa wafanyikazi
Kila mtu ni mtu binafsi, kwa hivyo haishangazi kwamba idadi kubwa ya mbinu, zana, fomu na njia za kuwapa motisha wafanyakazi zimekuzwa katika sayansi ya usimamizi wa rasilimali watu. Ndani ya mfumo wa vikundi vilivyotambuliwa vya motisha, wacha tuangalie njia zinazowezekana za kushawishi wafanyikazi ili kuelewa tofauti hiyo. Njia za motisha ya nyenzo zimegawanywa kuwa moja kwa moja na isiyo ya moja kwa moja. Hebu tuanze na ya kwanza. Kwambinu za moja kwa moja ni pamoja na:
- Kulipa asilimia fulani ya jumla ya faida ni mojawapo ya mbinu za kawaida za motisha. Mara nyingi hutumika kuhusiana na usambazaji wa vipeperushi, wafanyikazi wa vituo vya simu, katika tasnia ya biashara, n.k.
- Bonasi ni malipo ya pesa taslimu mara moja. Hapa, utunzaji wa menejimenti kwa kila mfanyakazi unakuja mbele, yaani, mfanyakazi anapata hisia kwamba kampuni inafuatilia mafanikio yake na kusherehekea kile alichokifanya. Hapa, bila shaka, kampuni yenyewe inapaswa kufanya kazi kwa bidii zaidi kufuatilia mafanikio ya wafanyakazi, lakini inafaa.
- Njia ya uhamasishaji wa nyenzo, ambayo inafanya kazi vizuri katika nchi za Magharibi, lakini bado haijakita mizizi katika nchi yetu, ni motisha kwa msaada wa hisa na dhamana. Njia hii inatumika kwa wafanyikazi mashuhuri, ambao kuondoka kwao kunaweza kusababisha hasara kubwa kwa kampuni.
- Na, hatimaye, njia dhahiri na rahisi zaidi ya kuwapa motisha wafanyakazi ni kuongeza mishahara. Ikiwa mtu ameweza kubadilika na kuwa mshiriki wa timu, endelea hadi hatua ya waanza, na anashughulikia vyema majukumu yake ya kazi na yuko tayari kuchukua jukumu zaidi, basi unapaswa kumtia moyo na nyongeza ya mshahara.
Kuhusu motisha isiyo ya moja kwa moja, hii ni pamoja na malipo ya likizo, kujumuishwa kwa kifurushi kamili cha kijamii katika hali ya kazi na malipo ya wagonjwa, bima ya pensheni, n.k. Hiyo ni, hizi pia ni njia zinazojumuisha usaidizi wa kiuchumi, lakini hazifanyi kazi. moja kwa moja.
Motisha isiyoshikika
Sasa unaweza kuendelea na mbinu za motisha zisizo za msingi za wafanyikazi:
- Sifa za kibinafsi hadharani. Sisi sote tunapenda kutambuliwa kwa mafanikio yetu. Kwa hivyo, ikiwa mtu alifanya kazi nzuri na kazi aliyopewa, inafaa kumsifu mbele ya watu wengine.
- Upatikanaji wa fursa za kujiendeleza katika taaluma. Wafanyakazi wanahitaji kupewa matarajio, kwa sababu ikiwa mfanyakazi haoni kuwa ana nafasi ya kukua kitaaluma, basi hatatoa bora zaidi. Je, kiongozi anaihitaji? Labda sivyo.
- Mafunzo na ukuzaji kitaaluma. Njia hii ya motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi inahusisha kufunga mapengo katika ujuzi wa wafanyakazi, kuendeleza uwezo wao wa kitaaluma na vipaji. Kwa mbinu hii, unaweza kuhamasisha timu vizuri.
- Hongera kwa tarehe muhimu. Hapa kuna wakati kama umakini rahisi kwa utu wa mfanyakazi. Daima ni nzuri wakati umoja wa mfanyakazi unathaminiwa. Kuzingatia matukio yanayotokea katika maisha ya mfanyakazi (mwenye kiwango cha kutosha cha ufuatiliaji) hujenga uhusiano maalum wa kihisia kati ya mfanyakazi na kampuni.
- Angahewa na starehe. Tuna hakika kuwa umeona ofisi za kampuni kubwa - ni laini, za kisasa, zimegawanywa katika kanda na hutoa nafasi kwa wafanyikazi. Kahawa ya bure kwa kampuni haitagharimu kiasi kikubwa, na itawalazimisha wafanyakazi wengi kufanya kazi kwa ufanisi zaidi.
- Kudumisha ari ya ushirika. Mpangilio wa matukio ya kawaida huchangia katika ukuzaji wa mawasiliano ndani ya kampuni.
- Kupanga ratiba ni njia nzuri sanamotisha isiyo ya nyenzo. Kila mtu ni wa kipekee. Na ikiwa unampa mtu fursa ya kulala saa moja zaidi asubuhi, na kuondoka baadaye kuliko wengine, hii inaweza kusababisha kurudi kubwa kwa upande wake. Baada ya yote, mfanyakazi ambaye amelala siku nzima anaweza kufanya nini hasa kwa matokeo? Bila shaka, hii inarejelea aina za kazi ambazo hazifungamani na muda uliopangwa.
Hizi ndizo aina kuu za motisha zisizo za nyenzo za wafanyikazi. Zinafanya kazi kwa ufanisi zaidi katika mfumo, ambayo itajadiliwa baadaye.
Kuunda uthabiti
Kila kampuni, kwa sehemu kubwa, huweka masharti ya kuingia sokoni kwa mafanikio. Ndio, unahitaji kupata hadhira yako inayolengwa, uweze kuendesha bei kwa usahihi, lakini kando na hii, unahitaji pia kuwa na uwezo wa kudhibiti wafanyikazi. Ili kufikia athari kamili kutoka kwa matumizi ya motisha, ni muhimu kuunda mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyakazi, ambayo inajumuisha vipengele vyote muhimu kwa utendaji wake sahihi. Kuna vidokezo vya msingi vya kutekeleza motisha ya mfanyakazi kwa mafanikio katika kampuni:
- Wakati wa kuunda mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, lazima akumbuke kwamba inapaswa kusaidia kutatua kazi za kimkakati, sio za kimkakati. Kwa mfano, ikiwa uwezo wa kufanya kazi katika timu ni muhimu katika biashara yako, basi inafaa kutumia pesa kuandaa mafunzo ya kujenga timu kwa wafanyikazi.
- Kutengeneza programu za motisha si kwa ajili ya wafanyakazi wenye vipaji na wanaochuma pesa pekee. Wafanyikazi kama wahasibu, makatibu, wafanyikazi wa uzalishaji ni wengikuwekeza katika uzalishaji na shughuli za shirika. Bila wao, kampuni zinaweza kukosa faida wanazopata.
- Hatua ambayo kampuni iko pia ni muhimu wakati wa kuunda motisha isiyo ya nyenzo. Kwa mfano, ikiwa biashara yako ni biashara ndogo ya familia, basi shauku ina jukumu muhimu zaidi hapa, ambalo halitakuwa na umuhimu muhimu katika kampuni kubwa. Unapohamia hatua zaidi za maendeleo, kunapokuwa na wafanyikazi zaidi, mipango ya motisha inapaswa kuwa ya mtu binafsi zaidi.
- Ni muhimu kuchagua zana zinazofaa kwa motisha zisizo za nyenzo za wafanyikazi. Inahitajika kuzima mtazamo wa kibinafsi, kwa sababu mara nyingi hutokea kwamba kile kinachokuchochea kibinafsi kinaweza kuathiri mtu mwingine hata kidogo. Kwa uchaguzi sahihi wa njia isiyo ya nyenzo ya kuhamasisha wafanyakazi, ni muhimu kukusanya taarifa kuhusu mahitaji halisi ya wafanyakazi. Ndiyo, haitakuwa rahisi, lakini ni muhimu kupata athari.
- Unahitaji kuleta upya. Watu wamechoka na monotoni, hivyo mara moja kwa mwaka ni muhimu kubadili na kuboresha motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyakazi, yaani mipango. Vinginevyo, wanakuwa hata wakandamizaji.
Mambo vipi nchini Urusi?
Katika nchi yetu, kwa sababu ya michakato fulani ya kiuchumi na kihistoria, kumekuza sifa zao wenyewe katika mtazamo wa kampuni kwa wafanyikazi wao. Vipengele vya motisha ya nyenzo na isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi wa Urusi ni pamoja na yafuatayo:
- ukuta wa motisha ya nyenzo zaidizisizoshikika;
- katika motisha ya nyenzo, mbinu ya kawaida ya motisha ni njia ya kuongeza mishahara na bonasi;
- maombi ya kawaida ni wakati wa ushindani kati ya wafanyikazi.
Ikumbukwe kwamba kwa sasa mazoea mengi zaidi ya kigeni yanahamia katika hali halisi ya Kirusi, yakibadilika na kuanza kutumiwa na wasimamizi na wasimamizi wetu. Kwa hivyo, matarajio na maendeleo ya mbinu za kufanya kazi na wafanyakazi bado yako mbele.
Mahususi na kwa uhakika
Kila eneo lina sifa zake za motisha. Fikiria mfano wa motisha katika biashara maalum - mgahawa. Motisha ya nyenzo na isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi katika mgahawa ina sifa zake za kupendeza. Kwa mfano, motisha ya nyenzo inategemea utofauti wa mishahara:
- Mshahara unaopatikana (ikiwezekana kila saa). Wafanyabiashara wengi wa mikahawa wanaamini kimakosa kuwa inatosha kwa wafanyikazi wa mikahawa kuwa na asilimia tu ya mapato kutoka kwa mauzo. Lakini, wakikumbuka piramidi ya mahitaji ya Maslow, wanahitaji kujua kwamba wana mapato ya lazima.
- Asilimia ya mauzo ya kibinafsi. Nia ya kuuza vyakula na vinywaji fulani humpa mfanyakazi nyongeza sio tu kwa njia ya nyongeza ya mshahara, lakini pia kwa mgahawa kwa njia ya faida.
- Kudokeza - na ya kibinafsi pekee. Vidokezo vilivyoshirikiwa hupunguza motisha ya kufanya kazi na vinaweza hata kuwa chanzo cha migogoro miongoni mwa wafanyakazi.
Kurekebisha programu ya motisha kwa wafanyikazi
Pekee kutoka kwa mtazamo wa walio wengiinategemea kampuni ikiwa utoaji wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi (sampuli itatolewa hapa chini) itakuwa hati rasmi tu au zana ya kweli inayofaa. Kwa chaguomsingi, ina sehemu 10:
- Masharti ya jumla. Inasema hati ni ya nini na inatumiwa wapi, dhana kuu zinazotumiwa, masharti ambayo inaweza kubadilika, n.k.
- istilahi. Katika sehemu hii, uteuzi wa kila muhula umeandikwa ili kuonyesha kwa uwazi ni nini hasa kampuni inaelewa chini ya kila ufafanuzi ambayo inafanya kazi nayo.
- Sera ya shirika katika nyanja ya motisha isiyo ya nyenzo. Sehemu hii kwa kawaida hujishughulisha na malengo, vipaumbele na kanuni za msingi ambazo juu yake mfumo wa motisha wa wafanyikazi umejengwa.
- Malengo. Hapa tayari imeonyeshwa haswa kwa nini sheria za programu ya motisha zinatengenezwa. Viashiria vya ubora vinaweza kujumuishwa katika nafasi kwani vitakusaidia kuelewa ikiwa malengo yaliyotajwa katika sehemu hapo juu yanafikiwa. Haya yanaweza kukokotoa matokeo (yanayotarajiwa) ya utekelezaji wa hatua za motisha zisizo za nyenzo.
- Viashirio vya ufanisi wa motisha isiyo ya nyenzo. Kwa kawaida hujumuishwa ili kurahisisha zaidi tathmini ya utekelezaji wa shughuli za uhamasishaji, iwe zinafanya kazi au la.
- Kanuni za ujenzi na utekelezaji wa programu za motisha. Sehemu hii inaonyesha jinsi wafanyakazi watakavyohamasishwa katika utendaji, kwa mfano, mbinu na zana.
- Kanuni za kazi ya idara ya usimamizi wa wafanyikazi na Kanuni ya zisizoonekanamotisha. Sehemu hii ni muhimu ili kubaini ni nani anayehusika na ukuzaji wa motisha ya wafanyikazi, maoni na uboreshaji wa programu.
- Masharti kwa wakuu wa idara wanaotumia kanuni za Kanuni kuhusu motisha isiyo ya nyenzo.
- Taratibu za kupanga rasilimali. Uundaji wa programu ya motisha na shughuli zake si bure kwa kampuni, kwa hivyo inafaa kupanga mtiririko wa pesa.
- Wajibu na udhibiti. Ni muhimu kufuatilia utekelezaji wa programu ya motisha, matumizi ya fomu za motisha zisizo za nyenzo za wafanyakazi, ni nini kinachopaswa kuongezwa na nini kinapaswa kutengwa. Hii inahitaji watu ambao majukumu yao yatajumuisha vipengele hivi.
Mifano ya uhalisia wa Kirusi
Hebu fikiria mfano wa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyakazi wa kampuni ya ujenzi ya Moscow "SKM Group". Mazoezi ya kawaida katika kampuni ni kutoa punguzo la 15% kwa ununuzi wa mali isiyohamishika (hii inaweza kuwa nyumba au ghorofa). Mnamo 2012, kampuni ilianzisha tuzo ya "Wafanyikazi wa Mwaka". Kwa jumla, kuna uteuzi nne katika tuzo hii - mfanyakazi anaweza kuwa "ugunduzi wa mwaka", "mvumbuzi wa mwaka" au "utulivu wa mwaka", pamoja na uteuzi wa mwisho - "kazi ya mwaka". Wateule kawaida huhukumiwa na wakuu wa laini za kampuni. Tathmini hiyo pia inafanywa na wakuu wa idara. Washindi hupokea zawadi muhimu kama zawadi. Njia nyingine ya kawaida ya kuwapa motisha wafanyikazi ni likizo zinazofadhiliwa na kampuni.
Takriban kila mtumtu katika nchi yetu anajua kampuni "Oriflame", ambayo inauza vipodozi kwa msaada wa washauri-wawakilishi. Moja ya zana kuu za motisha katika hatua ya awali ya kazi katika kampuni hii ni utoaji wa punguzo kwa ununuzi wa bidhaa za asili. Ukuzaji katika kampuni hujengwa kwa kualika washauri wapya, kisha zawadi mbalimbali muhimu hutolewa katika kila hatua ya taaluma.
Kampuni ya Perm "Valen" pia kwa mafanikio hutumia aina mbalimbali za motisha kwa wafanyakazi katika kazi yake. Kulingana na ushauri wa karibu kila kitabu juu ya motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, kampuni hiyo kila mwaka inashikilia shindano "Mfanyakazi wa Thamani Zaidi wa Mwaka". Kila mfanyakazi ana nafasi ya kushinda, kwa sababu kila mtu anaweza kuleta kitu cha thamani halisi kwa shirika.
Mifano ya mazoea ya kigeni
Mfano wa kuvutia wa makampuni ya Kifini. Kuna mila ya kupendeza katika biashara za utengenezaji wa Kifini - kufahamisha mabadiliko yanayofuata juu ya matokeo ya kazi ya zile zilizopita. Kwa kuongezea, zamu sasa kibinafsi hukabidhi kesi kwa kila mmoja. Kipengele kingine cha athari kwa wafanyikazi ni motisha ya kuishi maisha yenye afya. Mipango yote inaandaliwa ili kuboresha afya ya wafanyakazi. Usawa wa wafanyikazi unafanywa, pamoja na ushiriki wa wafanyikazi wapya katika uteuzi. Ni kawaida wakati mkuu wa ofisi ana mahali pa kazi katika chumba kimoja na wasaidizi wake. Kanuni hii inachangia ukuzaji wa mawasiliano baina ya watu.
Jitu lingine katika utumiaji wa motisha isiyo ya kifedhaNi McDonald's maarufu. Kwanza, ni uwezo wa kujitengenezea ratiba ya kazi inayoweza kubadilika, na vile vile mtazamo mwaminifu kwa wafanyikazi wote wa mikahawa. Pia, mtandao huu una sifa ya maendeleo ya haraka ya kazi ikiwa mtu atakaa katika kampuni kwa zaidi ya miezi sita.
Google Internet Corporation ni maarufu si tu kwa ofisi zake zilizo na vifaa vya kutosha na miundombinu yote ya shirika, lakini pia kwa ukweli kwamba kampuni ina fursa ya kufanya kazi nyumbani mara moja kwa wiki bila kuja ofisini. Ili kupumzisha kichwa chako ikiwa bado unafanya kazi ofisini, kampuni imeweka meza za tenisi ya meza, pamoja na vifaa vya michezo.
Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kuwa motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi ni sehemu muhimu ya mafanikio ya kampuni. Kazi ya wafanyakazi haipaswi kupuuzwa, na kukuza mazingira mazuri ya kazi husaidia kuongeza tija na kuridhika kwa kazi.
