Unaweza kudhibiti chochote - mabadiliko, bustani, hatari, magenge, usafiri, ubora na kadhalika. Watu wanaweza kudhibitiwa pia. Hiyo ni watu tu - hii ni kitu ngumu zaidi na tete ya usimamizi. Usimamizi wa rasilimali watu sio tena folda zenye vumbi zenye kamba kwenye makabati yaliyochakaa. Jinsi watu wanavyoathiriwa pia hubadilika. Jaribu kutishia Gen Y hipster kwa hatua ya kinidhamu, au tu kusema maneno ya uchawi "lazima." Na tazama majibu yake. Uwezekano mkubwa zaidi, atapunguza mabega yake na kuondoka. Kutoka kwa kampuni.
Mijeledi au mkate wa tangawizi, bunduki au karoti? Au ni kuhitajika wote pamoja na kwa wakati mmoja? Tunashughulika na mbinu za kiutawala, kiuchumi na kijamii za usimamizi wa wafanyikazi: ni nini kiini na kinachofanya kazi vizuri zaidi. Zote zinahusiana moja kwa moja na zana muhimu zaidi katika uwanja wa rasilimali watu - motisha na uhamasishaji.
Mbinu za kiutawala, kiuchumi na kijamii za usimamizi wa wafanyikazi
Kwanza unahitaji kubainisha mahali panapofaa kwa mbinu za kiuchumi katika sehemu kubwa ya sura na sehemu kuhusu usimamizi wa rasilimali watu. Ni kati ya njia tatu za kawaida za usimamizi wa wafanyikazi, ambazo hutofautiana kutoka kwa kila mmoja kwa jinsi zinavyoathiri wafanyikazi. Uainishaji wa mbinu za usimamizi wa wafanyakazi katika mbinu za utawala, kiuchumi na kisaikolojia zimekuwepo kwa muda mrefu. Tutashughulikia uainishaji huu kama ifuatavyo:
- njia za kiutawala - tuzipitie kwa urahisi na bila juhudi;
- uchumi ndio somo letu la kusoma kwa kina, komesha hapa;
- Mbinu za kisaikolojia za usimamizi wa wafanyakazi, mara nyingi huitwa mbinu za kijamii - tutazipitia pia.
Hebu tuanze na mbinu za utawala.
Bunduki yangu nyeusi iko wapi
Nguvu, nidhamu, adhabu za kisheria, karipio. Fimbo badala ya karoti, bunduki badala ya karoti. Hebu tuongeze vyama zaidi: vumbi na naphthalene. Hakika, mbinu za kiutawala, zinazozingatiwa kuwa za kitamaduni za elimu ya kikomunisti na usimamizi wa umati wa watu, hufanya kazi vibaya zaidi na hutumiwa mara chache katika kampuni nyingi. Mbinu za kijamii na kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi zinatumika zaidi na zaidi leo. Kuna njia tano pekee za kiutawala za kushawishi wafanyikazi wasio na furaha:
Ushawishi wa shirika wenye mikataba, maagizo, kanuni za ndani ambazo lazima zifuatwe bila kukosa. Inafaa kwa vitengo vya jeshi na nidhamu yao ya kijeshi. Bado kuna kampuni za kutosha zilizo na rundo la hati za kinidhamu, lakini kuna chache kati yao, na wafanyikazi hutii maagizo zaidi na zaidi.
Ushawishi wa maelezo ni sawa na wa shirika. Kuna kifurushi kizima cha hati za kawaida za usimamizi:
- Maagizo ni maamuzi magumu zaidi kutoka kwa bosi, ambayo lazima yafuatwe bila kukosa.
- Maagizo - karatasi kama hizo hupenda kutolewa na manaibu wakuu. Mpokeaji kwa kawaida huwa ni idara, si kampuni nzima.
- Maelekezo na miongozo ndizo hati "tulivu" zaidi, kwa kawaida hutolewa na idara ya wafanyikazi.
Karipio na uwajibikaji wa kinidhamu ndio mada inayopendwa zaidi na makada wa zamani walio na vita kali. Nidhamu ni dhana ya kitabia, ni lazima kwa kila mtu kutii sheria zilizowekwa katika kampuni fulani. Swali lingine ni jinsi sheria hizi zinafaa na kali. Kanuni zozote za kitabia au maadili ni zana fiche sana za kushawishi watu. Wao ni muhimu, hakuna shaka juu yake. Kama vile mbinu za kijamii na kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi, zinahitaji kuandikwa kwa uangalifu na kuzingatia sifa za wafanyikazi wa kampuni: kutoka kwa umri na taaluma maalum hadi "jiografia" ya shirika. Kuongeza Vitendo vya Nidhamu:
- maneno;
- kemea;
- kufutwa kazi chini ya kifungu.
Dhima itatekelezwa ikiwa kampuni ilipata uharibifu wa nyenzo. Sheria na vizuizi vimeelezewa vyema katika Kanuni ya Kazi (mali ya kanuni zote za kazi nimaelezo ya kina zaidi ya adhabu na adhabu za aina yoyote, vile ni asili yao ya kanuni hizi).
Dhima ya jinai huanza kutumika uhalifu unapotendwa. Hii inaweza kuwa matumizi mabaya ya mamlaka, jeuri, ukiukaji wa sheria za kazi katika mfumo wa, kwa mfano, kughushi nyaraka.
Mbinu za kijamii au kisaikolojia
Kulingana na nani athari ya kisaikolojia inalenga, mbinu zimegawanywa katika makundi mawili:
- kisosholojia, ikiwa kazi ni ya kikundi cha watu;
- kisaikolojia ikiwa mtu mmoja ameathirika.
Dhana za kipaumbele na masharti ya kundi hili la mbinu: ushirikiano, ubia, ushirikiano, uhifadhi, n.k. Kundi hili la mbinu hufuata na kutimiza malengo yafuatayo:
- uundaji na usaidizi wa mazingira mazuri ya kisaikolojia katika timu;
- uundaji wa idara na vitengo, kwa kuzingatia mwingiliano wa kisaikolojia wa wafanyikazi;
- kuzuia na kutatua migogoro - viwanda na baina ya watu;
- uundaji na usaidizi wa utamaduni wa shirika na ushirika kwa ufafanuzi wa mitazamo ya kiitikadi na kanuni za tabia ya shirika.
Kuna njia nyingi za ushawishi wa kisaikolojia: pongezi, sifa, pendekezo, lawama, msukumo, karipio, vidokezo na kadhalika. Maoni kutoka kwa bosi sio kitu zaidi ya athari halisi ya kisaikolojia kwa wasaidizi. Zana hizi zinafanya kazi vizuri, ni lazima ziwe nazo.sawa. Kwa sababu zana za kisaikolojia zinaweza kufanya kazi kwa njia zote mbili - kuleta faida kubwa, na pia kusababisha uharibifu mkubwa. Tofauti na mbinu za utawala na kiuchumi za usimamizi wa wafanyakazi, njia hii inahitaji ujuzi na ujuzi wa mawasiliano. Viongozi wanaoifikiria kesho jifunzeni na kuyaweza.
Mbinu za kiuchumi
Mbinu za kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi pia zinaweza kufanya kazi katika pande zote mbili - kuhimiza na kuadhibu. Lakini upande wa thamani zaidi wa njia ni eneo lake la "kutia moyo". Hapa ndipo unapoweza kuzurura - nafasi ya motisha inayofaa na inayofaa ya kifedha ni kubwa.
Katika idara za usimamizi wa wafanyikazi, vitengo vipya vilionekana chini ya kichwa "fidia na manufaa." Wataalamu wa fidia na manufaa wanathaminiwa sana katika soko la ajira na hawakosi kazi kamwe. Njia muhimu zaidi ya kiuchumi ya usimamizi wa wafanyikazi ni "mwavuli wa kiuchumi" wa jumla - mipango ya kiufundi na kiuchumi ya ulimwengu. Huu ni uundaji wa mkakati, malengo, malengo na mipango ya utekelezaji wake. Upangaji na usambazaji wa rasilimali, zikiwemo za kifedha, unamaanisha utekelezwaji wa mafanikio wa malengo yote ya kimkakati, ikiwa ni pamoja na athari kwa wafanyakazi kwa kutumia mbinu za kiuchumi za kusimamia wafanyakazi wa shirika.
Uainishaji wa mbinu za kiuchumi
Njia za kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi ni pamoja na idadi kubwa ya njia, idadi kubwa, kwa hivyo mwanzoni zimegawanywa katika vikundi vitatu vikubwa:
- Hesabu ya kiuchumi (acha neno hili la "Soviet" lisikupotoshe, kila kitu kiko katika mpangilio hapa kutoka kwa mtazamo wa kisasa). Kiini cha njia hiyo iko katika maslahi ya wafanyakazi kufanya iwezekanavyo ili kugawana faida halisi kati yao (kila kitu kinachobaki baada ya kupunguza gharama zote kutoka kwa jumla ya mapato). Kwa kawaida, hesabu kama hizo zinahitaji kiwango cha juu cha uhuru wa timu na viwango vilivyobainishwa wazi na kujitosheleza.
- Motisha za nyenzo. Kikundi "chenye watu wengi" zaidi cha mbinu za kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi, kiini cha ambayo ni utaftaji wa kiwango bora cha malipo (hizi ni mafao na mishahara ya kawaida), faida na fidia. Katika kiwango hiki, masilahi ya pande zote hukutana: wafanyikazi wenyewe, waajiri wao na serikali kama "mkaguzi" wa kijamii. Ubia wa pande tatu, wenye manufaa kwa pande zote mbili ni hitaji kamili kwa mfumo madhubuti wa motisha ya kifedha.
- Kushiriki faida za kampuni kwa kununua hisa au bondi zake (ndoto kuu ya vijana wengi wa taaluma, hasa wale wa uhasibu, sheria na makampuni mengine ya ushauri).
Mshahara wa Mfalme
Katika idadi kubwa ya matukio, malipo (hazina ya ujira) ndicho kipengee kikubwa zaidi cha matumizi katika bajeti za kila mwaka za makampuni. Ufafanuzi rasmi wa mishahara kutoka kwa Nambari ya Kazi ya Urusi ni
Mshahara wa kazi kulingana na sifa za mfanyakazi, utata, wingi na ubora na masharti ya kazi iliyofanywa, pamoja na malipo.tabia ya kufidia na ya kusisimua.
Kuna aina mbili za mishahara: msingi na wa ziada.
Mshahara wa kimsingi hulipwa ikiwa mfanyakazi amefanya kazi kikamilifu saa za kazi zilizowekwa, mara nyingi huwa ni siku ya kazi ya saa 8 au wiki ya kazi ya saa 40. Wanapata mshahara wa msingi, kulingana na mfumo gani kampuni ina - piecework au mshahara wa muda. Kwa wafanyikazi wa ofisi walio na siku maalum ya kufanya kazi, mshahara rasmi unazidishwa na asilimia ya saa zilizofanya kazi. Kuna chaguo jingine, ambapo mshahara wa kila siku unazidishwa kwa idadi ya siku zilizofanya kazi kwa mwezi.
Mshahara wa ziada hutozwa kwa hali zisizo za kawaida za kazi au sifa za mfanyakazi. Haya yanaweza kuwa malipo ya pamoja au fidia ya:
- fanya kazi katika uzalishaji wa hatari;
- siku za kazi zisizo za kawaida, muda wa ziada wikendi na likizo;
- mzigo wa ziada wa kazi na mchanganyiko wa majukumu;
- shahada ya kisayansi, daraja.
Zawadi za matokeo ya mwisho - mara nyingi hizi ni fedha za ziada zinazojumuishwa katika bajeti ya malipo ya mapema na chaguo zilizobainishwa kwa mafanikio. Hulipwa kwa kikundi cha wafanyakazi kwa mafanikio mahususi: ongezeko la tija, uokoaji wa gharama, ongezeko la kiasi cha bidhaa au huduma, kupokea maoni chanya kutoka kwa wateja wakuu, n.k.
Bonasi ya matokeo kuu ya leba hulipwa haswa kwa mafanikio sawa na ujira. Tofauti pekee ni hiyofedha za bonasi hii zinachukuliwa kutoka kwa faida, na sio kutoka kwa mfuko wa mshahara. Imetumika mara chache sana hivi majuzi, kwani wamiliki wa biashara wanapendelea kulipa malipo kwa njia nyingine yoyote, na kupunguza faida.
Msaada wa kifedha - malipo kwa wafanyakazi baada ya taarifa zao kuhusu matukio yasiyotarajiwa au makubwa: vifo vya wapendwa wao, ajali au matibabu. Moja ya ubaguzi ni kufikiri kwamba msaada wa kifedha hulipwa tu katika shida, pia hutolewa kwa matukio mazuri: harusi, kuzaliwa kwa mtoto, likizo ya kununua vocha, kukamilika kwa kazi ya ubunifu - dissertation au kitabu. Upekee wa malipo kama haya ni asili yake ya matukio.
Mapendeleo na mapendeleo
Kimsingi, haya ni nyongeza kwa mbinu zote zilizo hapo juu za usimamizi wa wafanyikazi wa kiuchumi. Wanaweza kuwa na masharti, ambayo ni pamoja na malipo ya pensheni, bima, malipo ya majani ya wagonjwa. Kumekuwa na mabadiliko ya hivi majuzi kuhusu likizo ya ugonjwa: wafanyikazi wanazidi kuchagua kutotumia huduma hii, kwani viwango vya kulipa siku za wagonjwa mara nyingi huwa chini sana (kiasi halisi hutegemea kampuni ambazo pia hazipendi kuwahamasisha mashabiki kupata mgonjwa”).
Manufaa ya moja kwa moja yanajumuisha, kwa mfano, likizo ya mwaka, ambayo, kulingana na vyanzo vyake, si ya mshahara wa zamani, malipo ya kufukuzwa kazi kutokana na kupunguzwa kwa wafanyikazi, msaada kwa watoto wa wafanyikazi kwa njia moja au nyingine, mikopo na mikopo, michango ya uanachama, magari, petroli, ushirikachakula, simu za mkononi, na kadhalika. Kwa usaidizi wa manufaa, makampuni hufikia malengo fulani:
- kuongeza uaminifu wa mfanyakazi kwa kampuni;
- kushughulikia mahitaji ya usalama ni kipengele chenye nguvu cha kisaikolojia;
- uundaji wa chapa ya mwajiri kama kampuni yenye mwelekeo wa kijamii;
- uboreshaji wa kodi.
Kushiriki faida za kampuni
Kikundi kidogo cha tatu cha mbinu za kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi, kupata umaarufu zaidi na zaidi na kuhitajika kati ya wafanyikazi. Kujihusisha na miamala ya dhamana ambayo asili yake ni sawa na umiliki wa kampuni.
Hisa ni stakabadhi ya kila mwaka ya gawio kama sehemu ya faida kutokana na shughuli za kila mwaka za kampuni. Kwa kugawa hisa kwa wafanyikazi wao, kampuni hufuata na kufikia malengo kadhaa kwa mafanikio:
- kurekebisha haki ya mfanyakazi kumiliki na kupokea sehemu ya faida;
- kupata malipo ya ziada;
- utegemezi wa mfanyakazi juu ya ubora wa kazi na bidhaa;
- kujenga uaminifu mkubwa kwa kampuni.
Aina nyingine ya dhamana - bondi, ambazo pia hutoa haki ya kupokea mapato mwishoni mwa mwaka katika mfumo wa asilimia isiyobadilika iliyokubaliwa. Dhamana zinaweza kuuzwa, hali ambayo wafanyakazi watapokea fidia ya kifedha.
Mifano ya mbinu za kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi
- Mojawapo ya mifano maarufu ni canteens za kampuni au mauzo ya punguzo la wafanyikazi.
- Mikopo isiyo na riba (au yenye riba ya chini sana) kwa wafanyikazi ni ya kawaida na inafanya kazi vizuri: sio motisha tu ina jukumu, lakini ukweli kwamba katika hali nyingi mtu hataacha hadi alipe deni la kampuni.
- Bima ya afya ya kibinafsi kiasi au kamili.
- Matukio ya kampuni ambayo kwa sasa hayako mbali na karamu zenye viwango vichaa vya pombe. Inaweza kuwa safari za pamoja za ndege za helikopta, kuruka angani, safari, matembezi na kadhalika.
Tathmini na masharti ya mbinu za utendaji wa juu za kiuchumi
- Kuna dhana ya "kiwango cha juu cha umuhimu wa pesa" - kiwango cha chini cha pesa ambacho malipo hayatumiki kuwa muhimu kwa mfanyakazi. Kiasi kidogo cha motisha sio makosa ya kawaida na mabaya ya makampuni, wakati gharama za jumla zitakuwa muhimu, lakini hazina maana kabisa katika athari zao kwa watu. Kizingiti cha umuhimu ni thamani ya mtu binafsi ambayo inategemea mambo mengi. Kujua viwango vya wastani vya umuhimu kati ya wafanyikazi wa kategoria tofauti ni jukumu la moja kwa moja la idara ya HR.
- Uhasibu kwa wafanyakazi ambao motisha zisizo za kifedha ni muhimu kwao zaidi kuliko zile za kifedha. Kwa mfano, kikundi cha mama wachanga: wanahitaji siku rahisi ya kufanya kazi, ambayo haina uhusiano wowote na njia za kiuchumi za usimamizi wa wafanyikazi. Hii haimaanishi kuwa akina mama kama hao hawahitaji kulipa pesa za ziada, wana kizingiti kikubwa zaidi cha umuhimu wa pesa.
- Malipo yoyote ya motisha yanapaswa kufanywa chini ya mifumo ya tathmini ya uwazi na inayoeleweka.kazi na malipo. Kila mfanyakazi lazima si tu kuelewa kwa nini na kwa nini alipokea bonus mwishoni mwa mwaka, lakini pia kukubaliana na tathmini na kiasi. Hii ndiyo hali kuu ya mafanikio ya njia yoyote ya kiuchumi ya kuchochea wafanyakazi, ambayo mara nyingi hupuuzwa katika makampuni. Kupuuza shughuli za mawasiliano hupunguza athari za fedha zilizowekezwa kwa angalau nusu. Uelewa kamili, makubaliano kamili - katika hali kama hizi tu ndipo inapowezekana kutumia pesa nyingi za ziada.
Ufanisi wa usimamizi wa wafanyikazi hutathminiwa na vigezo viwili - vipengee vya kiuchumi na kijamii vya kazi na wafanyikazi. Ikiwa ufanisi wa kijamii unapimwa na kiwango cha mauzo ya wafanyikazi, ambapo takwimu kuu ni kiwango cha mauzo, basi njia za kutathmini ufanisi wa kiuchumi wa usimamizi wa wafanyikazi hupunguzwa kwa kuhesabu uwiano wa wastani wa pato la bidhaa / huduma kwa mwaka idadi ya wastani. Uwiano huu unaitwa wastani wa pato la mwaka kwa kila mfanyakazi.
Mbinu za kiutawala, kiuchumi na kijamii na kisaikolojia za usimamizi wa wafanyikazi zipo na zinatumika kwa jambo moja tu - kufikia malengo ya kimkakati ya kampuni. Uchaguzi wa njia moja au nyingine inategemea kampuni yenyewe na mazingira ya biashara yake. Moja ya chaguzi za kawaida ni mchanganyiko wa mbinu za utawala na kiuchumi za usimamizi wa wafanyakazi, ambayo inajumuisha kuunga mkono malipo mbalimbali ya fedha na adhabu kwa amri, kanuni na nyaraka nyingine za ushirika. Ikumbukwe kwamba njia zote tatu za ushawishi wa wafanyikazi -nafasi nzuri kwa ubunifu na majaribio ya wafanyikazi kwa maana bora ya maneno haya.
Tukizungumza kuhusu mienendo ya jumla ya siku hizi, basi mbinu za kiuchumi na kijamii na kisaikolojia za usimamizi wa wafanyakazi ni njia zenye matumaini na zinazoendelea kwa kasi.
