Motisha ya mfanyakazi: madhumuni, aina, mbinu na vidokezo vya kufanya kazi

2024 Mwandishi: Angel Austin | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 05:42

Suala la motisha ya wafanyikazi ni la kupendeza kwa karibu kila mfanyabiashara. Waliofanikiwa zaidi wao wanafahamu vyema kwamba wafanyakazi wanahitaji kutiwa moyo na kuchochewa kwa kila njia iwezekanayo. Baada ya yote, hakuna mara nyingi watu ambao wameridhika kabisa na wameridhika kabisa na msimamo wao, ambao wao, uwezekano mkubwa, hawakuchukua kwa wito. Walakini, kiongozi yeyote anaweza kufanya mchakato wa kazi kuwa mzuri kwa timu, ili kila mtu atimize majukumu yake kwa raha. Hatimaye, tija ya kazi, matarajio ya maendeleo ya kampuni, n.k. yatategemea hili.

Kampuni nyingi hufanya castings, wanatafuta mameneja bora na wafanyakazi, wanapanga mafunzo ya kisaikolojia, nk. Na hii yote ni ili kuongeza maslahi ya wafanyakazi wao katika matokeo ya mwisho kwa njia yoyote.

Motisha

Swali la kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika matokeo ya mwisho ya waokazi ni muhimu si tu katika nchi yetu, lakini duniani kote. Baada ya yote, motisha iliyofanikiwa ya wafanyikazi ndio ufunguo wa mafanikio ya kampuni nzima kwa ujumla. Je, dhana hii inamaanisha nini?

Motisha ya wafanyakazi ni mchakato wa ndani unaofanyika katika biashara. Lengo lake ni kuhimiza kila mwanachama wa timu kufanyia kazi matokeo ya mwisho.

Aidha, motisha ya wafanyikazi ni sehemu ya lazima ya sera ya wafanyikazi ya taasisi yoyote. Jukumu lake katika mfumo wa usimamizi linaonekana sana. Kwa utaratibu uliopangwa vizuri wa kuongeza maslahi ya wafanyakazi, matukio hayo yanaweza kuongeza faida ya biashara kwa kiasi kikubwa. Ikiwa mfumo ni wa wastani, basi juhudi zote za hata wataalamu bora zitabatilishwa.

Motisha ya wafanyikazi ni seti ya motisha ambayo huamua tabia ya mtu fulani. Hiyo ni, ni seti fulani ya vitendo kwa upande wa kiongozi. Wakati huo huo, lengo la kuwapa motisha wafanyakazi ni kuboresha uwezo wao wa kufanya kazi, na pia kuvutia wataalamu wenye vipaji na waliohitimu na kuwaweka katika kampuni.

Kila meneja huamua kivyake mbinu zinazohimiza timu kufanya shughuli amilifu na bunifu zinazoruhusu watu kukidhi mahitaji yao wenyewe na wakati huo huo kutimiza kazi ya kawaida iliyowekwa kwa biashara. Ikiwa mfanyakazi anahamasishwa, basi hakika atafurahia kazi yake. Ameshikamana na roho yake, akipata furaha kutokakutimiza majukumu aliyopewa. Haiwezekani kufikia hili kwa nguvu. Lakini wakati huo huo, kuwatia moyo wafanyakazi na kutambua mafanikio yao ni mchakato mgumu sana. Inahitaji kuzingatia ubora na wingi wa kazi, pamoja na hali hizo ambazo hutumika kama sharti la kuibuka na ukuzaji wa nia ya kitabia. Katika suala hili, ni muhimu sana kwa kila meneja kuchagua mfumo sahihi wa motisha kwa wasaidizi wake wa chini kwa biashara yake, akitumia mbinu maalum kwa kila mmoja wao.

Kutekeleza majukumu

Ukuzaji wa motisha ya wafanyikazi ni muhimu ili kuunganisha masilahi ya kila mwanachama wa timu na biashara nzima. Kwa maneno mengine, kampuni inahitaji kazi bora, na wafanyakazi - mshahara mzuri. Hata hivyo, hii ni mbali na kazi pekee inayokabili mfumo wa motisha. Utekelezaji wake unaruhusu:

• kuwavutia na kuwavutia wataalamu muhimu;
• kuondoa mauzo ya wafanyikazi waliohitimu;
• fichua wafanyakazi bora na kuwatuza;
• dhibiti manufaa ya mfanyakazi.

Waanzishaji wengi wa biashara hawajui kikamilifu umuhimu wa kushughulikia masuala ya motisha. Wakikaribia kuundwa kwa mfumo wa motisha katika biashara zao bila kufikiri, wanajaribu kufikia kazi waliyoweka kwa kulipa mafao pekee. Hata hivyo, hatua hizo hazitaruhusu kutatua kikamilifu tatizo hili, ambalo litahitaji uchambuzi kamili na azimio la uwezo. Hii inaweza kufanywa kwa kusoma kwanza nadharia za motisha iliyoundwa na watu maarufu. Hebu tuziangalie kwa karibu.

Nadharia ya Maslow

Mwandishi wake alisema ili kuunda mfumo mzuri wa motisha kwa wafanyikazi wa kampuni, itakuwa muhimu kusoma mahitaji yao ya kimsingi vizuri. Kati ya hizo, alibainisha makundi makuu matano:

1. Ya kimwili. Mahitaji haya ni hamu ya mwanadamu ya kukidhi hitaji la kisaikolojia la chakula na vinywaji, kupumzika, nyumba, n.k.
2. Mahitaji ya usalama. Kila mmoja wetu anajitahidi kupata ujasiri katika siku zijazo. Wakati huo huo, watu wanahitaji kuhisi usalama wa kihisia na kimwili.
3. Mahitaji ya kijamii. Kila mtu anataka kuwa sehemu ya jamii. Ili kufanya hivyo, anapata marafiki, familia, n.k.
4. Haja ya heshima na kutambuliwa. Watu wote wana ndoto ya kujitegemea, kuwa na mamlaka na hadhi fulani.
5. Haja ya kujieleza. Watu daima hujitahidi kushinda vilele, kukuza "I" wao na kutambua uwezo wao wenyewe.

Orodha ya mahitaji ya Maslow iliundwa kwa umuhimu wake. Kwa hivyo, muhimu zaidi ni hatua ya kwanza, na ya mwisho ni muhimu zaidi. Meneja anayechagua nadharia ya mwandishi huyu kuongeza motisha ya wafanyikazi sio lazima atimize kila kitu kwa asilimia mia moja. Hata hivyo, ni muhimu kujaribu kushughulikia angalau kila moja ya mahitaji yaliyo hapo juu.

Nadharia ya X na Y ya McGregor

Mwandishi wa chaguo hili la kudhibiti motisha ya wafanyikazi anadai kuwa kiongozi anaweza kudhibiti watu kwa kutumia mbinu mbili:

1. Kwa matumizi ya nadharia ya "X". Kwa kesi hiimkuu anafuata utawala wa kimabavu wa usimamizi. Hii inapaswa kutokea katika hali ambapo timu haina mpangilio sana, na watu huchukia kazi yao, wakijaribu kwa kila njia kujiondoa kutoka kwa majukumu yao. Ndio maana wanahitaji udhibiti mkali kutoka kwa kiongozi. Hii ndiyo njia pekee ya kufanya kazi ifanyike. Bosi analazimika sio tu kufuatilia wafanyikazi kila wakati, lakini pia kumtia moyo kutimiza kwa uangalifu majukumu aliyopewa kwa kuunda na kutekeleza mfumo wa adhabu.
2. Kwa kutumia nadharia ya "Y". Mwelekeo huu wa motisha ya mfanyakazi kimsingi ni tofauti na ule uliopita. Inategemea kazi ya timu, iliyofanywa kwa kujitolea kamili. Wakati huo huo, wafanyikazi wote huchukua njia ya kuwajibika kwa utimilifu wa majukumu yao, onyesha nia yao na kujitahidi kukuza. Ndiyo maana wafanyakazi kama hao wanapaswa kusimamiwa kwa njia ya uaminifu kwa kila mtu.

Nadharia ya Motivational ya Usafi ya Herzberg

Inatokana na madai kwamba utendaji wa kazi unaweza kumletea mtu kuridhika au kumuacha akiwa hajaridhika kwa sababu mbalimbali. Mtu atapokea raha kutokana na kutatua kazi alizopewa ikiwa matokeo ya mwisho inakuwa fursa ya kujieleza kwake. Motisha kuu ya wafanyikazi ni maendeleo ya wataalam. Na inategemea moja kwa moja matarajio ya ukuaji wao wa kazi, utambuzi wa mafanikio na kuibuka kwa hisia ya uwajibikaji.

Je, ni sababu zipi zinazochochea wafanyakazi kupelekea kutoridhika kwao? Wanahusishwa na mapungufu katika mchakato wa shirika wa biashara, na hali mbaya ya kufanya kazi. Orodha yao inajumuisha mishahara ya chini, hali mbaya ya timu, n.k.

nadharia ya McClelland

Kulingana na maelezo ya mwandishi wake, mahitaji yote ya watu yamegawanyika katika makundi matatu. Kila mmoja wao hupitia yafuatayo:

1. Haja ya kudhibiti na kushawishi watu wengine. Baadhi ya wafanyikazi hawa wanataka tu kusimamia wengine. Wengine hutafuta kutatua matatizo ya kikundi.
2. Haja ya kufanikiwa. Watu hawa wanapenda kufanya kazi peke yao. Wana hitaji la kufanya kazi mpya vizuri zaidi kuliko ya awali.
3. Haja ya kuhusika katika mchakato fulani. Wafanyikazi katika kitengo hiki wanataka heshima na kutambuliwa. Wanapendelea kufanya kazi katika vikundi vilivyopangwa maalum.

Meneja, kulingana na mahitaji ya kila mwanachama wa timu, lazima atekeleze mfumo wa motisha wa mfanyakazi.

Nadharia ya Mchakato wa Kusisimua

Mwelekeo huu unatokana na kauli kwamba ni muhimu kwa mtu kupata raha bila kupata maumivu. Hivi ndivyo kiongozi anapaswa kuzingatia. Kulingana na nadharia hii, anahitaji kuwatia moyo wafanyakazi wake mara nyingi zaidi, akitumia adhabu kidogo iwezekanavyo.

Nadharia ya Matarajio ya Vroom

Katika kesi hii, upekee wa motisha ya mfanyakazi upo katika kukubali ukweli kwamba mtu atafanya kazi kwa kiwango cha juu iwezekanavyo.kazi yake tu wakati anaelewa kuwa matokeo ya mwisho yatakidhi mahitaji yake. Hiki ndicho kichocheo kikuu kwa watu.

Nadharia ya Adams

Maana ya kauli za mwandishi huyu ni kwamba kazi ya mtu yeyote inapaswa kuwa na thawabu ifaayo. Katika kesi ya malipo ya chini, mfanyakazi atafanya kazi mbaya zaidi, na katika kesi ya malipo ya ziada, matendo yake yote yatabaki katika kiwango sawa. Ndiyo maana kila kazi iliyofanywa inapaswa kutuzwa kwa haki.

Motisha ya moja kwa moja na isiyo ya moja kwa moja

Kuna idadi kubwa ya njia zinazokuruhusu kuongeza tija kwa kushawishi timu ya wafanyikazi. Kulingana na fomu iliyotumiwa, motisha inaweza kuwa ya moja kwa moja au isiyo ya moja kwa moja. Katika kesi ya kwanza, mwajiriwa anafahamu vyema kwamba kazi iliyokamilishwa haraka na kwa ustadi atapewa zaidi.

Motisha isiyo ya moja kwa moja ni shughuli zinazoendelea za kusisimua zinazokuwezesha kufanya upya nia ya mtu katika utendaji wa kazi zake na kumfanya aridhike baada ya kukamilisha kazi aliyokabidhiwa. Katika hali hii, kila mwanachama wa timu ana hisia ya kuwajibika iliyozidi, ambayo inafanya kuwa sio lazima kudhibitiwa na wasimamizi.

Kwa upande wake, motisha ya moja kwa moja inaweza kuwa nyenzo (ya kiuchumi) na isiyo ya nyenzo. Hebu tuangalie kwa makini kategoria hizi.

Motisha ya nyenzo

Wakati mwingine viongozi wa biashara wanashawishika kuwa motisha yenye ufanisi zaidiya mfanyakazi yeyote ni kiasi cha mshahara anapokea. Lakini kwa kweli sivyo. Ikiwa tutazingatia mahitaji hayo ya kibinadamu ambayo Maslow alielezea katika nadharia yake, inakuwa wazi kwamba pesa inaweza kukidhi tu mbili za kwanza kati yao. Ndio sababu mfumo wa kuwahamasisha wafanyikazi katika shirika, ambao hutoa kwa kuongeza maslahi ya wataalam wenye mshahara mkubwa tu, haufanyi kazi. Ndiyo, hutoa ongezeko la tija ya watu, lakini si kwa muda mrefu. Kawaida kipindi hiki hudumu zaidi ya miezi 3-4. Baada ya hapo, wataalamu wanahisi kutoridhika na mahitaji mengine yote, ambayo ni ya kiwango cha juu kuliko masuala ya kisaikolojia na usalama.

Ni njia gani za nyenzo za kuwapa motisha wafanyikazi? Kuna aina tatu tu za hizo, ambazo ni pamoja na motisha mbalimbali za kifedha kwa wafanyakazi, pamoja na adhabu kwa kazi zilizochelewa au kukamilika kimakosa.

Njia za kuwapa motisha wafanyakazi ni pamoja na katika orodha yao:

• zawadi taslimu;
• zawadi zisizo za pesa;
• mfumo wa adhabu.

Zawadi inazingatiwa:

• posho na bonasi;
• ukuaji wa mishahara;
• faida na bima ya kijamii;
• asilimia ya mauzo;
• zawadi za pesa taslimu kwa utendakazi kupita kiasi;
• punguzo kubwa kwa bidhaa au huduma za kampuni.

Kwa mfano, zawadi za pesa zinazopatikana kwa kutimiza zaidi mpango uliopangwa ni motisha bora kwa wafanyikazi.idara ya mauzo.

Kando na hili, motisha ya kifedha ni zawadi inayotolewa kwa kushinda shindano fulani. Kwa mfano, mfanyakazi aliwakilisha kampuni yenye hadhi katika shindano la sekta inayoendelea katika eneo, nchi au ulimwengu. Wakati huo huo, mtaalamu huyo alichukua nafasi ya kushinda tuzo, ambayo usimamizi wa kampuni hiyo ulimzawadia bonasi kubwa.

Zawadi zisizo za kifedha ni pamoja na utekelezaji wa miradi ya mashirika ya kijamii:

• kutoa punguzo au matumizi ya bure ya vifaa vya shirika (chekechea, kliniki, n.k.);
• fursa ya kupumzika kwenye vocha iliyonunuliwa na kampuni katika hospitali za sanato, nyumba za mapumziko au kambi za afya (kwa watoto wa wafanyakazi wa kampuni);
• kutoa tikiti za hafla mbalimbali za kitamaduni;
• kuboresha sifa au kuhudhuria kozi ya mafunzo kwa gharama ya shirika;
• kutoa muda wa kulipwa wa mapumziko au siku zisizo za kawaida za kupumzika;
• mwelekeo kwa safari za kikazi nje ya nchi;
• mahali pa kazi penye vifaa vya kutosha.

Aina isiyopendeza sana ya aina zote za motisha kwa wafanyikazi wa asili ni mfumo wa faini unaoletwa kwenye biashara. Hizi ni pamoja na:

• adhabu za kifedha kwa mwanachama mahususi wa timu, zinazotokea endapo atachelewa, kushindwa kukamilisha kazi na ukiukaji mwingine wa kiutawala;
• kuondolewa kwa bonasi kwa wafanyakazi wote kwa kushindwa kutimiza mpango wa muda fulani;
• utangulizi wa kinachoitwa saa za adhabu.

Wakati wa kutumia adhabu kama mojawapo ya njia za kuwatia motisha wafanyikazi, meneja lazima akumbuke kuwa kazi kuu ya tukio kama hilo ni kuzuia vitendo fulani ambavyo vinaweza kudhuru biashara kwa njia fulani. Mfanyakazi akigundua kuwa akishindwa kutimiza mpango huo hakika atatozwa faini, ataanza kuwajibika zaidi kwa kazi yake.

Hata hivyo, inapaswa kukumbukwa kwamba mfumo wa adhabu unafaa katika hali ambapo si kulipiza kisasi kwa utovu wa nidhamu wa mfanyakazi. Faini inapaswa kuwa kipimo cha athari za kisaikolojia kwa mtu. Mfano mmoja wa aina hii ya motisha ya mfanyakazi ni kauli mbiu kwamba mfanyakazi lazima kucheza kwa sheria za kampuni ili kujisikia vizuri. Wakati huo huo, kushindwa kuzingatia sheria hizo kunapaswa kuadhibiwa kwa mujibu wa kiwango cha kosa lililotendwa.

Itatosha tu kuwatisha watu kwa kuwatoza faini? Je, watafanya kazi kwa kujitolea ipasavyo baada ya hapo? Sivyo! Mfumo kama huo unapaswa kutumika tu ikiwa unahusishwa kwa karibu na malipo, bonasi na motisha. Ni muhimu kwa kiongozi kutafuta msimamo wa kati ili kutenda haki, kuthawabisha mafanikio na kuadhibu walioshindwa.

Motisha isiyoshikika

Njia hii inapaswa pia kutumika wakati wa kuwachangamsha wafanyikazi wa kampuni. Atawaruhusu kuja kufanya kazi, huku akiwa na nia ya kweli ya kushinda makampuni yanayoshindana katika kila kitu.

Ni nini motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi? Yeye nini seti ya fomu na aina bora za motisha za wafanyikazi, ambazo ni:

• sifa kwa mafanikio na kutambuliwa kwao kwa umma;
• matarajio ya kazi;
• hali ya kustarehesha katika timu na katika shirika zima;
• kushikilia hafla za kitamaduni na hafla za ushirika;
• pongezi kwa wafanyikazi kwa tarehe muhimu kwao (heri ya kuzaliwa, harusi, kumbukumbu ya miaka);
• kufanya mikutano ya uhamasishaji;
• chora zawadi na mashindano ya kitaaluma;
• kuhusisha wataalamu katika kufanya maamuzi ya kimkakati.

Motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi pia inaeleweka kama mrejesho katika mfumo wa majibu ya meneja kwa madai ya wafanyikazi, matakwa yao, n.k.

Motisha nyingine

Ni hatua gani zingine ambazo meneja anaweza kuchukua ili kuongeza tija ya wafanyikazi kwenye biashara? Ili kufanya hivyo, kuna njia kama hizi za kuwapa motisha wafanyikazi kama:

1. Kijamii. Mtu anatambua kuwa yeye ni sehemu ya timu na sehemu muhimu ya utaratibu mzima. Hii inamfanya aogope kuwaangusha wenzake. Ili kuzuia hili, anafanya kila kitu kwa utendakazi wa hali ya juu zaidi wa kazi aliyokabidhiwa.
2. Kisaikolojia. Mkuu wa biashara anapaswa kuchangia katika uundaji wa mazingira ya kirafiki ndani ya timu. Mahusiano mazuri katika kampuni husababisha ukweli kwamba mtu huenda kwa hiari kufanya kazi na kushiriki katika mchakato wa uzalishaji. Kwa kufanya hivyo, anapata kuridhika kisaikolojia.
3. Kazi. Njia hii ya kusisimuainalenga kujitambua kwa mfanyakazi.
4. Kazi. Katika kesi hii, maendeleo ya kazi ni nia nzuri.
5. Jinsia. Motisha ya mfanyakazi katika kesi hii iko katika uwezo wake wa kuonyesha mafanikio yake mwenyewe na bahati nzuri kwa wengine.
6. Kielimu. Wakati wa kutumia njia hii, hamu ya kufanya kazi inaonekana wakati mtu anatamani kujifunza, kukuza na kupokea elimu.

Ili kupata matokeo madhubuti, mfumo wa motisha wa wafanyikazi unapaswa kujengwa kwa njia ya kutumia njia zote za kuwachangamsha wafanyikazi katika tata, ambayo itaruhusu kampuni kupata faida nzuri thabiti.

Viwango vya motisha

Kila mtu bila shaka ni mtu binafsi. Kwa hivyo, kwenye timu kutakuwa na wataalam kila wakati ambao kupanda ngazi ya kazi ni muhimu sana maishani. Wengine wanapendelea ukosefu wa mabadiliko na utulivu. Hii inapaswa kuzingatiwa na meneja wakati wa kuunda mfumo wa motisha wa mfanyakazi. Hiyo ni, kila mmoja wao atahitaji kutafuta njia yake mwenyewe.

Leo, kuna viwango vitatu vya motisha kwa shughuli za wafanyikazi wa biashara. Anatokea:

1. Imebinafsishwa. Kwa motisha kama hiyo, mshahara mzuri kwa wafanyikazi hutolewa. Wakati wa kuhesabu kiasi cha malipo, ni muhimu kuzingatia ujuzi na uwezo uliopo kwa mfanyakazi. Msaidizi lazima aelewe kwamba ikiwa anafanya kazi alizopewa kwa ubora na kwa wakati, basihakika atapanda ngazi ya kazi.
2. Amri. Kwa motisha kama hiyo, timu iliyounganishwa na kitu kimoja hufanya kazi kwa ufanisi zaidi. Katika kesi hii, kila mmoja wa washiriki wa timu anaelewa kuwa mafanikio ya kikundi kizima moja kwa moja inategemea matokeo ya kazi yake. Wakati wa kuunda motisha ya timu, ni muhimu kuelewa kwamba hali iliyopo ndani ya timu lazima iwe ya kirafiki.
3. Shirika. Katika kesi hii, timu ya biashara inapaswa kuunganishwa katika mfumo. Wakati huo huo, watu wanahitaji kutambua kwamba timu yao ni utaratibu mmoja. Kazi yote iliyofanywa itategemea moja kwa moja matendo ya kila mfanyakazi. Kudumisha kampuni katika kiwango hiki ni mojawapo ya kazi ngumu zaidi kwa kiongozi.

Mpangilio wa mbinu ya kimfumo ya mfumo wa motisha

Jinsi ya kutekeleza shughuli zinazolenga kuongeza tija kwa wafanyakazi? Ili kufanya hivyo, unahitaji kukumbuka kuwa motisha ni mfumo unaojumuisha hatua 5 mfululizo. Hebu tuziangalie kwa karibu.

1. Katika hatua ya kwanza, matatizo yaliyopo katika motisha ya wafanyakazi yanatambuliwa. Ili kufanya hivyo, meneja atahitaji kufanya uchambuzi unaofaa. Kupata data muhimu kunawezekana kwa usaidizi wa dodoso zisizojulikana, ambazo zitafichua sababu za kutoridhika kwa wasaidizi.
2. Katika hatua ya pili, kwa kuzingatia data iliyopatikana wakati wa uchanganuzi, timu inasimamiwa. Wakati huo huo, kiongozi lazima afanye kazi kwa karibu na wasaidizi. Kwa kuzingatia data ya utafiti, itakuwa muhimu kuanzisha mbinu kama vileambayo inaweza kuleta thamani zaidi kwa biashara. Mfano mmoja wa motisha ya mfanyakazi katika hatua hii ni mabadiliko katika siku ya kazi, ikiwa wataalamu wengi hawakubaliani na ile iliyopo kwa sasa.
3. Katika hatua ya tatu, kuna athari ya moja kwa moja kwa tabia ya wafanyikazi. Lakini, kutekeleza shughuli za kukuza mfumo wa motisha, meneja lazima akubali kukosolewa na kutoa malipo kwa wakati kwa wafanyikazi. Kwa kuongezea, bosi lazima aonyeshe tabia sahihi kwake mwenyewe, na hivyo kuwafundisha wafanyikazi wake vivyo hivyo.
4. Hatua ya nne ina sifa ya shughuli zinazolenga kuboresha mfumo uliopo wa motisha kwenye biashara. Katika kipindi hiki, njia zisizo za nyenzo za kuchochea wafanyakazi zinaanzishwa. Wafanyikazi lazima wawe na hakika juu ya umuhimu wa kuongeza tija ya wafanyikazi. Msimamizi atahitaji "kuwasha" kila mmoja wa wasaidizi wake, kutafuta mbinu ya kibinafsi kwa kila mmoja wao.
5. Katika hatua ya tano, wafanyakazi wanapaswa kupokea zawadi wanayostahiki kwa kazi yao. Kwa kufanya hivyo, kila moja ya makampuni yanaendelea mfumo wake wa motisha na bonuses. Timu inapotambua kwamba juhudi zake haziendi bila thawabu, itaanza kufanya kazi kwa tija na bora zaidi.

Mifano na njia za motisha

Kuna mbinu nyingi sana za kuongeza shughuli za wafanyakazi kazini. Hata hivyo, kabla ya kuziweka katika vitendo, meneja anapaswa kuzingatia ni njia gani zinafaa.kwa kampuni yake.

Miongoni mwa njia bora za motisha ni zifuatazo:

1. Mshahara. Ni kichocheo chenye nguvu, kinachomlazimisha mfanyakazi kufanya kazi alizokabidhiwa kwa ubora wa juu. Kwa ujira mdogo, kuna uwezekano wa kutosheleza mfanyakazi, ambaye, uwezekano mkubwa, hatatoa bora yake.
2. Sifa. Kila mfanyakazi ambaye anafanya kazi yake kwa uangalifu bila shaka anataka kusikia maneno ya kibali. Meneja anahitaji kuchambua mara kwa mara utendaji wa kazi na wataalamu, bila kusisitiza sifa. Kwa njia hii, bila kutumia hata senti moja, bosi anaweza kuongeza tija ya wafanyikazi kwa kiasi kikubwa.
3. Piga kwa jina. Ili kudumisha mamlaka ya mkurugenzi daima, anahitaji kujua wafanyakazi wake kwa majina. Kuzungumza na mtu si kwa jina la mwisho ni kuonyesha heshima kwake. Msaidizi katika kesi hii anatambua kuwa yeye ni mtu anayethaminiwa na kiongozi.
4. Pumziko la ziada. Njia hii inakuwezesha kuwachochea watu kufanya kazi zao vizuri na kwa haraka zaidi. Kwa hivyo, kwa mfano, motisha ya wafanyikazi wa idara ambao hawahusiani moja kwa moja na wateja wanaweza kufanywa. Mwanachama wa timu ambaye anaonyesha matokeo bora zaidi kulingana na matokeo ya wiki anaweza kwenda nyumbani mapema Ijumaa. Utumiaji wa njia hii husababisha msisimko kati ya wasaidizi na hamu ya kila mmoja wao kuwa mshindi.
5. Matarajio ya ongezeko. Watu wanapaswa kuelewa kwamba kwa ubora na kasi ya kazi yao, watawezakufikia kupanda ngazi ya ushirika. Matarajio kama hayo hayawezi kuhamasisha ubaya zaidi kuliko zawadi za mali.
6. Nafasi ya kusikilizwa na kutoa maoni yako. Ni muhimu kwa kila mtaalamu kujua kwamba maoni yake yanazingatiwa na kusikilizwa.
7. Inatuza. Wakati tarehe yoyote ya kukumbukwa inakuja, ni vyema kwa wafanyakazi kuwasilisha zawadi. Ishara hiyo ya tahadhari inaweza kuwa trinket ya kawaida, ambayo engraving itatumika. Zawadi kama hiyo ya kukumbukwa itakumbukwa na mtu kwa maisha yake yote.
8. Ubao wa heshima. Kuweka picha juu yake kunarejelea njia zisizo za nyenzo za motisha ambazo huongeza tija ya wafanyikazi. Shirika linaweka picha za wafanyikazi bora wa timu yake kwenye bodi kama hiyo. Hii hukuruhusu kuunda mwelekeo kama vile ushindani wa uzalishaji, ambao hukuruhusu kuwachangamsha wafanyikazi ili kuboresha utendakazi.
9. Kutoa fursa ya kufanya kazi ukiwa nyumbani. Njia hii ya motisha inafaa tu kwa makampuni fulani. Katika kesi wakati mfanyakazi wa ofisi anapaswa kufanya kazi ya kawaida, anaweza kufanya bila kuacha kuta za nyumba yake. Sharti kuu la hili litakuwa utendakazi wa ubora wa kazi.
10. Matukio ya ushirika. Biashara nyingi hufanya sherehe kusherehekea likizo kubwa. Watu wanaohudhuria sherehe hizo hupumzika, mawasiliano yao hufanyika katika mazingira yasiyo rasmi. Matukio ya ushirika huwasaidia wafanyakazi kutatizwa na pia kuonyesha kwamba kampuni inajali wafanyakazi wake.
11. Onyesho la hadhara la shukrani. Kiongozi lazimamsifu mfanyakazi sio tu kibinafsi. Itakuwa nzuri ikiwa itafanywa hadharani. Utekelezaji wa wazo kama hilo unawezekana kwa njia tofauti. Kwa mfano, tangazo la mfanyakazi bora kupitia vyombo vya habari, kwenye redio au kupitia kipaza sauti kilichowekwa kwenye biashara. Sifa za namna hii zitawapa motisha wafanyakazi wengine kufanya vizuri zaidi, ili watu wengi iwezekanavyo wajue kuhusu mafanikio yao.
12. Ubao wa motisha. Njia hii ni rahisi lakini yenye ufanisi sana. Wazo linatekelezwa kwa kuweka kwenye ubao wa maonyesho grafu ya tija ya kila mmoja wa washiriki katika mchakato wa uzalishaji. Kwa njia hii, wafanyakazi wa mauzo wanaweza pia kuhamasishwa. Kila mmoja wa washiriki wa timu ataona mara moja ni nani anayefanya kazi vizuri zaidi, na atakuwa na hamu ya kuwa kiongozi mwenyewe.
13. Uundaji wa benki ya mawazo. Inaweza kuundwa katika shirika kwa namna ya sanduku la elektroniki. Kila mtu anapewa nafasi ya kutuma barua yake na mapendekezo. Shukrani kwa mbinu hii, wafanyakazi bila shaka watakuwa na hali ya kujithamini.