Katika idara yako, wingi wa kazi umeongezeka, watu wameacha kuwa na muda wa kufanya kile wanachopaswa kufanya. Ulikimbilia kwa mamlaka kuomba kupanua wafanyikazi - kwa idadi na hoja. "Nenda mbali!" - jibu kama hilo kutoka kwa mamlaka litakuwa laini zaidi. Katika kutafuta wewe, wataongeza mizigo zaidi. Huu ni uboreshaji wa wafanyikazi: usimamizi wa wafanyikazi hutatua shida kama hizo pia. Na zingine nyingi sio ngumu kidogo. Leo, mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi ni muhimu sana: mengi yanabadilika.
Hebu tuanze na maneno ya jumla na tujaribu kuyafupisha zaidi: mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi ni mfumo wa vitendo wa kuunda timu ya wafanyikazi wa kitaalamu, waaminifu na wenye uwezo wa shirika. Mkakati wa wafanyikazi unalenga vitu vitatu:
- Wafanyakazi wa kampuni.
- Muundo wa rasilimali watu kama sehemu jumuishi ya biashara nzima.
- Masharti ya kazi.
Mwanzoni, haitaumiza kukumbuka shida zinazozuia uundaji na, haswa, utekelezaji wa mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi:
- Mitazamo ya kizamani katika akili za watendaji wakuu kwamba HR ni kazi msaidizi.
- Teknolojia duni za mawasiliano zinazosababisha pengo kubwa kati ya viwango vya juu na vya chini vya wafanyikazi: wafanyikazi, kutofahamu mabadiliko ya kimkakati katika kampuni, hawaungi mkono na hawatekelezi sheria mpya, miongozo au majukumu ya mikakati mipya..
- Kurudi nyuma na kutoweza kitaaluma kwa wafanyikazi wa idara za usimamizi wa wafanyikazi wenyewe, kwa sababu ambayo kazi ya wafanyikazi inabaki nje ya wigo wa majukumu ya jumla ya biashara, na hakuna haja ya kuzungumza juu ya mkakati mzuri. Mzozo kati ya dhana ya sera ya wafanyikazi na mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi - "ya zamani dhidi ya mpya" - ni hali ya kusikitisha na si ya kawaida katika kampuni nyingi.
Vipengele viwili vya mikakati ya HR
- Mikakati mikubwa ya shirika la HR haijawahi kuwa ya muda mfupi- haiwezi kuwa, kwa ufafanuzi. Mabadiliko yoyote katika nyanja ya rasilimali watu daima ni magumu: mitazamo mpya ya tabia inahitaji uvumilivu, wakati na mawasiliano yenye uwezo. Mabadiliko katika mfumo wa rasilimali watu hayawezi kuharakishwa, hii lazima ikumbukwe na kuzingatiwa wakati wa kupanga muda.
- Kusema "uhusiano wa karibu" na mkakati wa jumla wa biashara wa kampuni ni kukanusha. Maneno sahihi katika muktadha huu ni "muungano kamili" na malengo ya kimkakati ya jumla ya shirika. Kwa hivyo, na hivyo tu, mwingiliano wa idara ya rasilimali watu na idara zingine zozote na kampuni kwa ujumla unapaswa kuonekana kama. Natu kwa kuzingatia kanuni hii, inawezekana kuendeleza kwa ufanisi mikakati ya msingi ya usimamizi wa wafanyakazi. Ushirikiano huo lazima lazima uambatane na tathmini na uchambuzi wa mambo mbalimbali ya mazingira ya ndani na nje. Mabadiliko ya kimkakati yaliyopangwa katika kampuni kwa vyovyote vile yatahusisha marekebisho ya kina ya mipango ya mafunzo na maendeleo, urekebishaji wa wafanyakazi katika idara, kukokotoa upya idadi yake, ujuzi unaohitajika, viwango vya kufuzu, na kadhalika.
Mikakati msingi ya usimamizi
Badala ya neno "aina", itakuwa sahihi zaidi kusema "mwenendo" katika mikakati ya usimamizi wa wafanyikazi, ambayo inategemea kabisa maalum na hali ya maendeleo ya kimkakati ya kampuni.
- Mikakati bunifu inatofautishwa na kipaumbele cha kipengele cha kazi ya wafanyikazi kwenye tathmini ya wafanyikazi, uidhinishaji wake, mafunzo na ukuzaji wa taaluma. Hafla kama hizi huenda pamoja na motisha mpya ya kazi - hii ni "jozi ya wafanyikazi" ya kazi. Ubunifu wowote unahitaji mfanyikazi aliyehamasishwa, anayefaa na stadi, bila ambayo hakuna kitakachofanya kazi.
- Mikakati ya ujasiriamali inahusisha kutafuta na kusaidia kadiri iwezekanavyo watu ambao wanaweza kufanya kazi katika mazingira hatarishi na kufanya maamuzi ya haraka. Kipaumbele ni kuweka mazingira kwa ajili ya kazi ya watu kama hao.
- Mikakati ya kuboresha utendaji daima imekuwa "tulivu" na angalau maamuzi hatari. KATIKAkatika kesi hii, kipaumbele ni uaminifu wa wafanyakazi kwa kampuni na ushiriki wao wa juu katika michakato ya kazi. Kanuni za kimaadili, mafunzo ya mara kwa mara katika muundo wa kitamaduni, na uzingatiaji wa kanuni za usawa wa kijamii ni muhimu sana hapa. Makampuni kama haya na mikakati ya HR inaweza kuitwa "socialist."
- Lahaja ngumu zaidi ya mkakati mara nyingi huonekana katika kampuni zilizo na wafanyikazi wengi wa wauzaji. Kipaumbele ni matokeo ya kazi - kiasi cha uzalishaji wa bidhaa. Hatari yoyote inapunguzwa. Mipango inaandaliwa kwa muda mfupi, utafiti hutolewa kwa kiwango cha chini sana kwa sifa zinazohitajika. Mbinu kuu za usimamizi ni udhibiti na ufuatiliaji wa matendo ya wafanyakazi.
Uhusiano kati ya mkakati wa shirika na mkakati wa HR
Kwa kutumia kiunzi cha kawaida cha shughuli za kimkakati, ambazo kwa kawaida hazibadiliki, wasimamizi wa Utumishi wanaweza kutumia aina tofauti za mwingiliano na mkakati wa jumla wa kampuni:
- Njia ya kitamaduni ya mwingiliano, ambapo mikakati ya usimamizi wa wafanyikazi wa kampuni ni sehemu tegemezi ya mpango mkakati wake wa jumla. Kwa chaguo hili, idara ya HR inapaswa kuwa mjuzi katika kazi za biashara na malengo ya kimkakati ya kampuni. Tu baada ya kufahamiana na mkakati wa jumla, ukuzaji wa mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi huanza - kama matokeo, kazi ya wafanyikazi ni ya asili ya pili. Kwa bahati mbaya, mbinu hii bado ni ya kawaida sana, licha ya "mtindo wa zamani" na kutofautiana.miundo ya kisasa ya kufanya kazi na wafanyakazi.
- Mikakati ya jumla na ya wafanyikazi huundwa kwa wakati mmoja. Katika hati hiyo iliyounganishwa, hakuna (na haipaswi!) Kutenganishwa kwa "hii ni biashara, na hii ni wafanyakazi". Wasimamizi wa Utumishi wanashiriki sehemu sawa kabisa katika ukuzaji na ukuzaji wa mkakati wa jumla. Hivi majuzi, katika jedwali la wafanyikazi wa kampuni za hali ya juu, unaweza kuona zaidi jina la nafasi ya mtaalamu wa HR - "mshirika wa biashara".
Malengo ya mikakati ya Utumishi, mifano
- Kuipa kampuni rasilimali watu: stadi, taaluma, mwaminifu iwezekanavyo. Ifanye kwa wakati na kwa mipango ya mapema.
- Kukuza na kutekeleza programu maalum zinazolengwa kwa wafanyakazi wa kategoria zote ili kukuza sifa zao za uongozi.
- Uundaji wa mkakati wa usimamizi wa talanta unaohusisha vipengele vyote vya kazi ya wafanyakazi: mafunzo na maendeleo, tathmini ya wafanyakazi, fidia na manufaa.
- Uundaji wa mfumo wa mawasiliano wa ndani wenye chaneli mpya za kusambaza habari kati ya aina zote za wafanyikazi.
- Urekebishaji wa idara kwa tathmini ya kina ya wafanyakazi, vyeti, marekebisho ya majukumu ya kiutendaji na uteuzi mpya wa wakuu wa idara kupitia shindano la uwazi.
Mambo yanayoathiri mkakati wa HR
Mbinu ya kawaida ya kuunda mkakati wowote umekuwa uchanganuzi wa kina wa mazingira ya nje na ya ndani. Soko la ajira na mishahara, mvutano wa kijamii nchini (kama ipo), uwepo aukutokuwepo kwa migogoro ya calibers na wasifu mbalimbali, kuibuka au kutoweka kwa washindani, maendeleo ya teknolojia mpya, michakato ya kisiasa - haya na mambo mengine mengi ya nje lazima izingatiwe kwa uzito sana. Wakati huo huo, mambo ya ndani hayawezi kupuuzwa: bado ni swali kubwa ambalo mambo huathiri uundaji na utekelezaji wa mikakati ya mifumo ya usimamizi wa wafanyikazi zaidi. Mambo ya ndani ni kama ifuatavyo:
- Ukubwa wa kampuni. Katika mashirika madogo, hakuna nafasi ya kutosha kwa mikakati iliyotumwa. Kwa kawaida, katika makampuni hayo, mkakati umeandikwa kulingana na kile kilichopo tayari: malengo hutegemea rasilimali. Katika makampuni makubwa, picha ni kinyume: rasilimali watu na nyinginezo hupangwa kulingana na malengo ya kimkakati ya kampuni.
- Upeo wa mipango. Na mipango ya muda mfupi kwa muda usiozidi miaka mitatu, malengo ya mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi hutegemea rasilimali na kuzoea. Kipaumbele kinapewa kuboresha ubora wa kazi, kuboresha michakato iliyopo, nk Kwa muda wa kupanga zaidi ya miaka mitatu, rasilimali zote zitategemea utabiri. Lengo litakuwa kufanyia kazi faida za ushindani na kuunda njia bunifu za kuwekeza.
- Uwezo na motisha ya wafanyakazi. Ukiwa na mfumo mahiri wa kisasa wa malipo na zawadi, utakuwa na nafasi zaidi ya ujanja na mikakati ya kiubunifu: hii imekuwa hivyo kila wakati. Ndivyo ilivyo leo.
Uundaji wa mkakati
Hakuna tofauti ya kimsingi kati ya teknolojia ya kuunda wafanyikazi au mkakati mwingine wowote. Kwa hivyo, kabla ya kuanza kuunda mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi, itakuwa muhimu kujibu maswali yafuatayo kwako mwenyewe:
- Wafanyikazi wa sasa wa shirika ni nini? Katika hatua hii, takwimu za wafanyakazi wa kitaalamu zitasaidia na taarifa si tu juu ya umri, jinsia na sifa za elimu, lakini pia kwa maelezo ya kina ya mauzo ya wafanyakazi na sababu za kufukuzwa kazi, mapitio ya soko la kazi na mshahara wa wastani nchini, sekta na kanda.
- Timu iko katika hatua gani ya maendeleo wakati wa kuunda mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi? Matukio ya ushiriki wa wafanyikazi yatasaidia kujibu swali hili - tafiti za kila mwaka zilizo na uchanganuzi wake mzito zaidi.
- Rasilimali watu inapaswa kubadilika vipi na katika mwelekeo gani (na zinapaswa kubadilika pamoja na mabadiliko yanayofanyika katika kampuni) ili kusaidia kufikia malengo ya jumla ya kampuni? Kila kitu ni rahisi hapa: huhitaji tu kujua mkakati huu wa jumla, unahitaji kushiriki katika maendeleo yake.
- Ni hatua gani za ziada zinahitajika kuchukuliwa ili kuhakikisha kuwa timu ya wafanyakazi inakabiliana na changamoto mpya za kampuni? Hapa tunazungumzia mahitaji mapya ya umahiri wa wafanyakazi na marekebisho ya programu za mafunzo na maendeleo.
Matatizo ya mikakati, mifano
Tofauti na dhamira na malengo, malengo ya mkakati wowote yanapaswa kuwa wazi iwezekanavyo na kila mara yawe na nambari:
- Boresha muundo wa wasimamizi wakuu wa kampuni kwa 20% kupitiatafuta wafanyakazi wapya wanaokidhi viwango vya kitaaluma na ambao hawajafikisha umri wa miaka 35.
- Punguza mauzo ya wafanyikazi kwa 5% kati ya timu ya mauzo kwa kuunda na kutekeleza mfumo mpya wa malipo na motisha ya wauzaji bora zaidi.
- Punguza gharama za mafunzo ya wafanyakazi kwa 40% kwa kuanzisha miundo ya kujifunza mtandaoni kwenye mfumo mpya wa elimu.
Nini kinahitajika kufanywa ili kutekeleza mkakati mpya kwa ufanisi
Sharti la kwanza na muhimu zaidi ni kuelewa na kuungwa mkono na mabadiliko ya wafanyakazi wote. Usimamizi wa mabadiliko ni mojawapo ya maeneo magumu zaidi ya usimamizi. Kuanzishwa kwa sehemu yoyote mpya katika hali ya kawaida ya mambo daima ni mchakato wa uchungu. Hii ni kweli hasa kwa mabadiliko yanayohusiana na mambo ya kibinadamu. Majukumu mapya au kazi iliyoongezeka (katika biashara ya kisasa yenye nguvu, kiasi hiki hakitapungua kamwe, lakini kinyume chake, kitaongezeka kwa kasi tu).
Kanuni kuu za usimamizi wa mabadiliko zinapaswa kuwa zana za lazima za msimamizi wa juu wa rasilimali watu. Mawasiliano, ufafanuzi, uundaji wa timu ya mawakala wa mabadiliko, taarifa ya juu ya wafanyakazi kuhusu ubunifu wowote ni vipengele muhimu vya kazi wakati wa kutekeleza mabadiliko. Hii ni kweli hasa kwa masuala yanayohusiana na malipo ya kutosha ya wafanyakazi na tathmini ya utendakazi wao. Kila mfanyakazi lazima ajue vizuri jinsi anahitaji kufanya kazi na nini cha kufanya wakati wa mwaka, ili yeye, kwa mfano,kuboreshwa kwa mshahara unaolingana kama matokeo ya alama za juu kwenye vigezo vilivyokubaliwa. Hakuna mshangao na hatua za wafanyikazi mwishoni mwa mwaka - kanuni hii inapaswa kuwa moja ya kanuni muhimu zaidi za kazi ya idara za wafanyikazi.
Vipengele vya awali vya mkakati
Bila kujali aina ya mkakati, kiwango cha maendeleo ya kampuni yenyewe na kina cha ujumuishaji wa sehemu ya wafanyikazi katika mkakati wa jumla wa biashara, kila wakati kuna sehemu za kitaalamu za kitaalamu za kazi ya wafanyakazi ambazo bado hakuna mtu aliyeghairi..
- Teknolojia mpya katika sehemu ya kuajiri: katika utafutaji, uteuzi na uajiri wa wafanyakazi.
- Kubadilisha masharti na mahitaji ya kukabiliana na wafanyakazi.
- Marekebisho ya mfumo wa tathmini na uthibitishaji wa wafanyikazi.
- Mikakati maalum ya ukuzaji wa usimamizi wa wafanyikazi: mbinu mpya na miundo ya mafunzo na upangaji wa taaluma ndani ya kampuni.
- Kusasisha na kuendeleza viwango vipya vya kitaaluma na mahitaji ya kazi kwa mujibu wa changamoto mpya za biashara katika kampuni.
- Uundaji wa kundi jipya la vipaji, lililorekebishwa kulingana na mabadiliko yanayowezekana na utabiri wa ushindani sokoni.
- Kuboresha ubora wa mbinu za kutabiri na kupanga mahitaji ya rasilimali watu katika upeo mfupi na mrefu wa upangaji mkakati wa jumla.
- Mbinu mpya za kuwatia moyo na kuwatia moyo wafanyakazi, kwa kuzingatia uchanganuzi wa soko la kazi na mahitaji mapya kama sehemu ya mkakati mpya wa jumla.
- Maundomkakati mpya wa malipo, marekebisho ya programu ya fidia na manufaa kwa wafanyakazi.
- Udhibiti wa rekodi za Utumishi katika miundo mipya ya dijitali.
Vipengele vya ziada vya mkakati
Mfumo wa kisasa wa usimamizi wa rasilimali watu unamaanisha vipengele vipya vya idara ya wafanyikazi. Mbali na "wafanyakazi wa classic", vipengele hivi havihusiani na vitendo vya pili. Zinajumuisha:
- Afya na usalama.
- Hatua za kusasisha na kusaidia kifurushi cha hati zinazohusiana na maadili ya biashara, viwango vya maadili ya shirika (misimbo mbalimbali).
- Kutengeneza njia mpya za mawasiliano ya ndani.
- Utekelezaji wa aina mpya za maendeleo ya kijamii na usaidizi wa kijamii kwa wafanyikazi.
- Utangulizi wa mbinu za upatanishi wa migogoro ya kazi na migogoro.
- Tafuta na utekeleze njia mpya za kisheria za kutatua masuala ya kazi.
Hatua za kuunda na kutekeleza mkakati wa wafanyikazi
Kwanza kabisa, ni vyema kukumbuka: mkakati na sera ya usimamizi wa wafanyakazi inarudiwa kila mara, ni ya mzunguko.
- Dhamira na dira ya kimkakati ya usimamizi wa wafanyikazi (ikiwa kuna haja ya kuziunda kando na dhamira ya jumla).
- Ubadilishaji wa dhamira na matamko ya jumla kuwa malengo mahususi ya vipaumbele na vipengele vikuu vya kazi ya wafanyakazi.
- Uchambuzi na tathmini ya mazingira ya ndani na nje, soko la mishahara, takwimu za washindani, takwimu za wafanyakazi wenyewe.
- Kuchagua aina ya mkakati wa usimamizi wa wafanyikazikwa kubainisha lengo kuu la kazi ya wafanyakazi katika kipindi kijacho.
- Panga kazi na makataa na watu wanaowajibika kwa kila sehemu ya mkakati.
- Kutekeleza shughuli zilizopangwa kwa ufuatiliaji na udhibiti wa mara kwa mara.
- Tathmini ya kile ambacho kimekamilishwa na marekebisho ya baadaye ya malengo ya kimkakati na njia za kuyafikia.
