Mfano wa tabia na mfumo wake wa maadili, uhusiano na mwingiliano katika biashara fulani ni tamaduni ya shirika, ambayo imedhamiriwa na imani na kanuni za kitamaduni zinazoshirikiwa na karibu wafanyikazi wote, na msingi wa muundo wake ni. viwango. Inasaidia kila wakati kufanya kazi kwa ufanisi na vizuri, kutimiza kazi ngumu zaidi za uzalishaji, kukuza mshikamano wa timu na kuiunganisha kuwa timu. Viwango vilivyoundwa vya utamaduni wa shirika tayari katika malezi ya biashara. Katika miaka ya kwanza ya uwepo wa shirika, sheria fulani huundwa, sio kila wakati zimeandikwa mahali fulani katika maagizo, na seti ya maadili huonekana ambayo inalingana kikamilifu na maoni ya waanzilishi wa biashara. Utamaduni wa shirika kamwe haudumai, hubadilika, hubadilika na kupata maana ya kina.
Muundo
Viwango vifuatavyo vya utamaduni wa shirika vinatofautishwa: kina, chini ya ardhi na cha juu juu. Ikiwa tunaona nembo naitikadi zinazohusiana na biashara hii, na vifaa vingine vyovyote, ambayo ni njia ya nje ya kuingiliana na ulimwengu wa nje, hii ni kiwango cha juu juu, kinachozingatiwa na kila mtu katika mawasiliano ya kwanza na taasisi hii. Ikumbukwe kwamba ngazi zote za muundo wa shirika zina mabaki yao wenyewe. Ya juu juu hugundua kwa urahisi matukio yote yaliyomo ndani yake, lakini watu wachache hutafsiri kwa usahihi. Vipengee hapa ni matukio kama hayo ambapo kiwango cha hisia na ushiriki wa wafanyakazi wote ni wa juu zaidi. Na bila shaka, sheria ni madhubuti kabisa defined kwa ajili yao. Ngazi zote za utamaduni wa shirika wa shirika zinaweza kuainishwa kama kanuni za kitabia, tofauti ya umakini na kiwango cha ufahamu.
Kiwango cha pili, cha chini ya uso kila mara huakisi maadili, kanuni, imani, mawazo ya shirika yanayoshirikiwa na wafanyakazi wote. Ni hapa kwamba tamaa ya kuchagua lengo na utume, kuamua njia za kufikia yao hufunuliwa. Ni ngumu sana kutambua kiwango hiki kutoka nje, mawasiliano ya karibu na shirika hili inahitajika. Ni mawazo na maadili yaliyopo, yanayotambuliwa na timu, ambayo hudhibiti tabia zao. Na, hatimaye, viwango vya utamaduni wa shirika wa shirika kuwakilisha ndani yake, kuonyesha katika ukamilifu wake na usahihi kila kipengele cha viumbe pamoja. Hii ni njia ya uongozi, na tabia ya wenzako, na njia ambazo hutumiwa kama thawabu na kama adhabu. Mipangilio ya msingi hutumiwa hapa kwa kiwango cha fahamu, lakini huongoza wazi tabia ya wafanyakazi wote na kuamua mtazamotimu kwa biashara. Kutoka kwa mwangalizi wa nje, ngazi ya kina imefichwa, inaonyesha saikolojia ya jumla ya wafanyakazi wa kampuni. Ikumbukwe kwamba utamaduni wa kitaifa huathiri zaidi mawazo ya kimsingi.
Edgar Shane
Mwanasaikolojia wa Marekani Edgar Shane alielezea viwango na muundo wa utamaduni wa shirika kwa njia inayoweza kufikiwa zaidi. Zaidi ya hayo, alikuwa mwanzilishi wa mwelekeo mpya wa kisayansi wa saikolojia ya shirika. Kwa kuwa mwananadharia na mtaalamu wa usimamizi wa kisasa, aliunda mfano unaoelezea hasa muundo huu wa utamaduni wa shirika. Wakati mwingine huitwa modeli ya barafu, kwa sababu mtu wa nje kweli ataona katika taasisi asiyoifahamu sehemu ndogo tu ya viwango na muundo wa utamaduni wa shirika.
Muundo una hatua tatu: wa kwanza una vizalia vya zamani, wa pili una thamani zilizotangazwa na wa tatu una mawazo ya kimsingi. Na hivi ndivyo Shane alivyoelezea viwango vya utamaduni wa shirika. Uso utaonyesha mtazamaji ukweli unaoonekana tu. Hizi ni usanifu, teknolojia zinazotumika, umbo la muundo, tabia inayoonekana, sherehe, lugha, matambiko, hekaya, namna ya mawasiliano, na kadhalika.
Kiwango cha uso
Matukio na mambo yote katika kiwango hiki hugunduliwa kwa urahisi. Walakini, zinahitaji pia kufasiriwa, kufasiriwa kwa kutumia masharti ya utamaduni huu wa shirika. Historia iliyoanzishwa katika timu na maadili ya shirika hili iliyoundwa kwa msingi wake itahitaji maelezo marefu, kwa sehemu.iligeuzwa kuwa hekaya zilizounda mila na desturi za kipekee, ambazo, tena, ni maalum kwa timu hii pekee.
Yote haya yana sifa ya kiwango kikubwa cha kuhusika, hisia, ambayo hutia rangi matukio yote na vitendo vyote vya pamoja vinavyofanyika kulingana na sheria zilizowekwa hapo awali. Hii inachangia mshikamano wa timu, ambayo kwa pamoja inahakikisha utulivu na uhifadhi wa maadili ya kawaida. Taratibu zinaweza kuwa tofauti sana: mawasiliano (kanuni za mawasiliano - rasmi na isiyo rasmi), kazi (kawaida, siku za wiki, maisha ya kila siku), usimamizi (mikutano, taratibu za kupiga kura, kufanya maamuzi), rasmi (kuhimiza bora, msaada wa maadili ya msingi.).
Kiwango cha pili kulingana na E. Shane
Viwango vya utamaduni wa shirika sio sehemu tofauti pekee katika muundo. Kuna idadi isiyojulikana ya subcultures, countercultures, isiyoonekana kwa jicho la nje, kati ya monolith ya utamaduni kuu wa shirika, ambayo inaweza kudhoofisha au kuimarisha mshikamano wa timu. Ni kiwango gani cha utamaduni wa shirika kinachowakilishwa na maadili, mitizamo, na imani zinazoshirikiwa na timu nzima tofauti? Bila shaka, chini ya ardhi. Tabia ya mwanadamu inatawaliwa na maadili na imani hizi. Hapa kuna mfano: kuna kushuka kwa uchumi katika uzalishaji, usimamizi unaamua kutomfukuza mtu yeyote, lakini kupunguza wiki ya kazi kwa kila mtu (kama ilivyotokea katika moja ya mgawanyiko wa giant Kirusi samani). Ikiwa hatua hii itasababisha matokeo mazuri na biashara"sahihi", mtazamo kuelekea usimamizi wa kampuni unapaswa kuwekwa kama wazo la jumla, hata la jumla la maadili ya shirika.
Walakini, kwa bahati mbaya, hii sio hivyo kila wakati, na tabia ya timu mara nyingi hailingani na maadili yaliyotangazwa. Hizi za mwisho hazijaelezewa wazi, na kwa hivyo utambuzi hauwezi kutoa jibu kwa kiwango cha juu cha utamaduni wa shirika wa biashara fulani. Wakati wa kusoma maadili ya timu, inahitajika kulipa kipaumbele kwa nyanja kama hizo za maisha ya pamoja kama "uso" wa shirika, madhumuni yake (ambayo ni muhimu zaidi - ubora au uvumbuzi, kwa mfano); jinsi nguvu inavyosambazwa (ikiwa kila mtu ameridhika na kiwango kilichopo cha ukosefu wa usawa); jinsi wafanyakazi wanavyotendewa (je, wanajali, wanaheshimiana, wakubwa wana vipendwa, ni malipo ya haki); jinsi kazi imepangwa (ni nidhamu kali ya kutosha, ni mara ngapi mzunguko wa wafanyikazi hutumiwa); ni mtindo gani wa usimamizi (wa kidemokrasia au wa kimabavu); jinsi maamuzi yanafanywa (mmoja mmoja au kama timu) na kadhalika.
Kiwango cha kina
Siri zaidi - kiwango cha mwisho, kina. Hii ni pamoja na mawazo ya kimsingi ambayo hata wanachama wa shirika hayatambuliki, isipokuwa yanazingatia mahususi suala hili. Walakini, ingawa haya yanachukuliwa kuwa ya kawaida, ni mawazo yenye nguvu sana ambayo kimsingi yanaelekeza tabia ya watu, ambayo Edgar Schein aliandika juu ya kazi zake. Viwangomiundo ya shirika ni seti ya mawazo ya kimsingi ambayo hutoa maana kwa vitu na matukio ambayo huongoza vitendo katika hali fulani. Shane anaita mfumo huu jumuishi "ramani ya dunia." Labda hii ni ramani ya contour, bila ufafanuzi sahihi wa eneo la vitu, kwa sababu watu hupata faraja tu wanapokuwa katika anga ya mawazo yao wenyewe, katika mfumo mwingine wanahisi usumbufu, kwa sababu hawawezi kuelewa kinachotokea. mara nyingi kuona ukweli mwingine kwa njia potofu na kuupa tafsiri ya uwongo. Ngazi zote tatu za utamaduni wa shirika zimesimbwa kwa njia fiche kwa watu wa nje, lakini ya tatu - ya kina - hasa.
Mawazo ya kimsingi yanajumuisha dhana zisizoelezeka kama vile asili ya wakati, asili ya nafasi, asili ya ukweli, asili ya mwanadamu. Kwa kawaida, iliyosimbwa zaidi ni shughuli za kibinadamu na uhusiano wa kibinadamu. Viwango vya utamaduni wa shirika vinajumuisha matabaka mengi ya mitazamo na mahusiano, ikijumuisha mambo ya kidini, ambayo pia yana ushawishi mkubwa katika mahusiano ya shirika, hasa katika baadhi ya maeneo. Hii pia ni pamoja na mitazamo ya kimaadili - uhusiano wa kijinsia, kufuata ratiba za kazi, kuonekana kwa wafanyikazi, na vitapeli kama hivyo, kama ilivyo, lakini ulimwengu unajumuisha. Ni rahisi sana kutazama mabaki kama haya, lakini ni ngumu kutafsiri. Ili kuelewa tamaduni ya shirika ya kikundi fulani cha watu, unahitaji kwenda kwa kiwango chao cha maoni ili kuzingatia kwa uangalifu maadili na mabaki yao. Na ni lazima izingatiwe hilokatika ngazi ya ndani kabisa, utamaduni wa kitaifa una ushawishi mkubwa zaidi.
Somo
Edgar Schein alishughulikia dhana hiyo kwa kina, na viwango vya utamaduni wa shirika kwa utii viligawanya umoja wa mahusiano ya binadamu katika timu. Utafiti lazima uanze kutoka ngazi ya kwanza kabisa, ya juu juu ya mabaki. Vinginevyo, pengine, haiwezi kutokea. Baada ya yote, mfanyakazi mpya, kwa mfano, huanza kufahamiana na timu na kampuni bila kukosa kutokana na ishara zake zinazoonekana zaidi.
Katika mchakato wa kuzamishwa kwenye kiwango cha maadili, anajaribu kupiga mbizi, kupenya kutoka kwa mawazo ya chini ya ardhi hadi ya kina. Lakini malezi ya viwango vya muundo wa shirika hufanyika kwa mwelekeo tofauti. Kwanza, kiwango cha kina kinaendelea, bila hii, uumbaji na ubunifu yenyewe hauwezekani. Kisha maadili huonekana taratibu na, hatimaye, vizalia vya programu.
Mahusiano na kukataliwa
Kama ilivyotajwa tayari, utamaduni wa shirika si jambo la kutegemea mtu mmoja. Inajumuisha tamaduni kubwa (iliyo juu), vikundi vingi vya tamaduni ndogo na tamaduni, ambazo huimarisha au kudhoofisha utamaduni wa jumla wa shirika. Kanuni za kimsingi za kitamaduni kidogo kawaida hazipingani sana, mara nyingi hukubali karibu maadili yote ya tamaduni kuu, lakini kutoka kwao shirika hupokea maalum, tofauti na wengine. Hizi ni tamaduni ndogo za jinsia na kimaeneo au zinazofanya kazi. Kuna wengi wao. Lakini counterculture inaweza pia kufanya kama upinzani wa moja kwa moja kwa utamaduni mkubwa na maadili yake, ikiwa ni pamoja namifano ya tabia ya shirika.
Utamaduni wa kupingana unakanusha malengo yote ya msingi yaliyotangazwa ya shirika hili, na katika kesi hii kiwango cha kina cha maendeleo ya utamaduni wa shirika mara nyingi hufikiwa, yaani, kupingana hufanywa karibu kutafakari. Katika maisha halisi, inaweza kuwa wanahisa ambao huweka pamoja kikundi ili kuondoa usimamizi au kubadilisha mkakati wa kampuni, pamoja na mameneja ambao hawana mamlaka, au vyama vya wafanyakazi vinavyopigania haki. Iwapo shirika linapitia mabadiliko ya aina fulani, jukumu la kilimo kinzani linaweza kuimarishwa sana, na utamaduni mkuu wa shirika utalazimika kupigania maeneo yake ambapo vipaumbele vyake vinashirikiwa.
Usimamizi
Utamaduni wa shirika unaweza na unapaswa kudhibitiwa. Utaratibu huu, kwa kweli, ni ngumu sana, uhusiano hufanyika kati ya idadi kubwa ya watu ambao hubadilisha kila mmoja, na hata washiriki wa kudumu wa timu lazima wabadilishe maoni yao ya ndani chini ya ushawishi wa hali fulani ambazo haziwezi kutabiriwa au kuzuiwa.. Fenomenologists kukataa kabisa athari juu ya utamaduni wa shirika. Walakini, wafuasi wa mbinu ya busara ya kisayansi wana uhakika wa kitu kingine. Wanasisitiza kwamba kunaweza kuwa na ushawishi wa makusudi juu ya mawazo ya watu, na kupitia hili tabia zao zitabadilika. Viongozi wana athari kubwa zaidi katika maadili ya kimsingi ya pamoja, huwatia moyo wafanyakazi na kufanya ndoto na matarajio yao yatimie.
Bila shaka, pamoja naili mradi viongozi wana ahadi za wazi na za dhati kwa wote kwa maadili ya ulimwengu, ambayo lazima kabisa kushiriki. Uangalifu mkubwa kwa upande wao kwa kile kinachotokea katika shirika, kwa maelezo yote, hata yale yasiyo na maana, yanahakikisha mafanikio ya kushawishi utamaduni wa shirika. Viongozi wajanja kwa ustadi hudanganya vitu na alama, huunda mifumo mipya ya tabia kwa mfano wa kibinafsi. Hata sifa za kiwango cha juu, zinapotumiwa kwa njia hii, huwa na ufanisi zaidi na zaidi baada ya muda, hivyo kuathiri kiwango cha chini cha uso cha utamaduni wa shirika. Kwa njia hii, hata mawazo ya msingi ya timu yanaweza kubadilishwa. Hata hivyo, matokeo hapa ni vigumu kutabiri, kwa kuwa mchakato ni mrefu na mgumu, na kwa kushawishi kutofautiana moja, mtu anaweza kufikia mabadiliko yasiyoweza kurekebishwa kwa mwingine. Kawaida ni mwanzilishi wao pekee ndiye anayeamini katika mabadiliko mazuri.
Vipengele vya ushawishi
Utamaduni wa shirika ndio msingi wa uwezo wa kila biashara, ndio huamua mafanikio yake kwa muda mrefu. Hii ndio hasa inatofautisha shirika moja kutoka kwa lingine, hii ni roho ya kila timu. Utamaduni wa shirika huathiriwa na mambo mengi ya ndani na nje. Ya ndani ni pamoja na malengo na dhamira ya biashara, mkakati wake, na asili ya kazi na yaliyomo. Jukumu muhimu linachezwa na elimu na sifa za wafanyikazi, kiwango chao cha maendeleo ya jumla. Na, kama ilivyosemwa, utu wa kiongozi ni muhimu sana. Mambo ya nje yanayoathiri utamaduni wa shirika ni pamoja na hali ya kiuchumi ya kitu fulaniwakati na hali fulani, sifa za kitaifa, pamoja na sifa za kipekee za mazingira ya biashara katika shirika na tasnia nzima.
Tukiachana na masomo ya Shane, tunaweza kupata mgawanyiko mwingine katika viwango vya utamaduni wa shirika - katika lengo na ubinafsi. Toleo hili lenyewe ni rahisi zaidi na kidogo sana kuhusu usimamizi. Katika ngazi ya lengo, kuna mambo ya kuona: kutoka kwa kubuni ya majengo, samani na vifaa vya upishi na kuonekana kwa wafanyakazi. Tunaweza kusema kwamba hii inahusu mazingira rena ya kimwili ya shirika. Kiwango cha ubinafsi ni ngumu zaidi: ni lugha ya mawasiliano na mfumo wa mawasiliano, uhusiano kati ya wafanyikazi. Hizi ni kanuni na maadili, mila na mila. Ni mtazamo kwa wakati, motisha na maadili ya kazi. Msingi wa malezi ya viwango vya utamaduni wa shirika ni sehemu yake ya kibinafsi. Inategemea takriban kabisa utamaduni wa usimamizi, mtindo wa uongozi na ujuzi wa utatuzi wa matatizo wa viongozi, ambayo kwa hakika husaidia kudumisha utamaduni wa shirika katika timu.
Mbinu
Mbinu zinazotumiwa na viongozi kudumisha utamaduni wa shirika ni pamoja na:
- Kuzingatia vitu na masomo, tathmini, ufuatiliaji wa shughuli za wafanyikazi.
- Majibu ya haraka kwa majanga na dharura.
- Vigezo vilivyopangwa vizuri vya hadhi na zawadi, kuajiri, kufukuza kazi na, kinyume chake, kukuza.
- Mpango katikakuunda mila na alama za shirika.
Utamaduni wa shirika hauwezi kuwepo peke yake, daima uko katika muktadha wa utamaduni wa eneo la kijiografia na jamii nzima, kando na hayo, unaathiriwa na utamaduni wa kitaifa. Lakini bila utamaduni wa shirika, hakuna biashara ya ushirika inayoweza kuwepo, kwa kuwa inaunda utamaduni wa idara binafsi, timu, vikundi - wafanyakazi na wasimamizi.
